Содержание

Введение                                                                                                                3

Глава 1. Трудовой договор - центральный институт в трудовом праве          7
1.1. Понятие и значение трудового договора                                                     7
1.2. Развитие  российского  законодательства о срочном   трудовом 
договоре                                                                                                                 12
1.3. Срочный договор как вид  трудовых договоров                                         18 
Глава 2. Порядок  заключения и  прекращения  срочного  трудового 
договора                                                                                                                 29
2.1. Общая характеристика заключения срочного трудового договора          29
2.2. Особенности прекращения срочного трудового договора                        34
Глава 3. Анализ норм Трудового  кодекса  Российской Федерации               50
(ст. 59 ТК РФ)   об  особенностях  заключения срочных трудовых договоров
3.1. Безусловные (законные) основания заключения срочных трудовых договоров                                                                                                               50
3.2. Договорные  основания заключения срочных трудовых договоров        66

Заключение                                                                                                            82 
Список использованной литературы                                                                   88
Приложения                                                                                                           94

Введение
Трудовой договор – это основной способ реализации права на труд и привлечения к труду в условиях рыночной экономики государства. Он представляет собой важнейший институт в системе трудового права.
Гражданам трудовой договор обеспечивает свободный выбор работы в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя его заключение – это возможность подобрать наиболее квалифицированных и опытных работников.
Трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения и в то же время основанием действия этого правоотношения во времени.
Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником, и с этого момента он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде.
Со своей стороны работодатель, заключивший трудовой договор с работником, приобретает право требовать от него подчинения определенным правилам поведения в процессе трудовой деятельности и воле руководителя на условиях и в пределах, установленных законодательством о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.
Рыночная экономика, которая формируется в нашем государстве, вносит существенные коррективы в содержание приемов и способов регулирования трудовых отношений, в правовое положение их субъектов. В первую очередь этот процесс обусловлен тем, что труд людей применяется в организациях, основанных на различных формах собственности при существовании рынка труда.
Институт трудового договора на современном этапе должен развиваться таким образом, чтобы обеспечивать равную защиту всех работников.
Современная легальная классификация называет два вида трудовых договоров: трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок и срочный трудовой договор, который и является предметом настоящего исследования.
Приоритет длящегося трудового правоотношения (трудового договора, заключаемого на неопределенный срок) нашел воплощение в нормах действующего Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Систематизация видов трудовых договоров такова: на первом месте трудовой договор, заключаемый сторонами па неопределенный срок, на втором - срочный трудовой договор, который заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).
По общему правилу между работником и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок действия в расчете на продолжительность трудовой связи, а срочный трудовой договор - на срок не более 5 лет, в случаях предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 59 ТК РФ). Основание для заключения срочного трудового договора может быть установлено только федеральным законодательством.
Однако практика последних лет свидетельствует, что работодатель и работник часто прибегают к заключению срочных трудовых договоров не потому, что они не желают установить длительную трудовую связь друг с другом, а ввиду неустойчивости, проблематичности коммерческого результата работодателя (собственника), который объективно присутствует в предпринимательской деятельности. К тому же работодатель, заключая с работником срочный трудовой договор, получает возможность оперативно избавиться от работников, по окончанию срока данного трудового договора. Из этого следует, что работнику необходима законодательная защита от необоснованного и незаконного заключения с ним (работником) срочного трудового договора.
В работе рассматриваются данные противоречия и предлагаются варианты их решения.
В практической деятельности по применению трудового законодательства также вызывают большие проблемы вопросы правильного оформления заключения или прекращения срочного трудового договора.
Внесенные изменения Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» в ТК РФ не решают основных проблем возникающих при применении данных норм.
Новая редакция разделяет основания для заключения срочного трудового договора на две самостоятельные категории, что позволяет избежать ошибок при применении указанных норм, как работодателями, так и судебными органами.
Вышесказанным и обуславливается актуальность исследования.
Объект исследования представляет собой реально существующие общественные отношения, возникающие в ходе заключения срочного трудового договора.
Предмет исследования – законодательство РФ о срочном трудовом договоре.
Основная целью исследования: изучить и проанализировать современное понятие срочного трудового договора, систематизировать актуальные вопросы и проблемы в заключении срочных трудовых договоров в современных трудовых отношениях.
Для достижения указанной цели решаются следующие задачи:
1) исследовать историю развития и применения срочного трудового договора в России;
2) проанализировать правовое регулирование современного российского срочного трудового договора;
3) исследовать условия заключения срочного трудового договора и их детализацию в законодательстве Российской Федерации.
4) выявить актуальные вопросы и проблемы практики реализации срочных трудовых договоров.
Теоретической базой исследования являются труды таких ученых-правоведов как: Н.А. Бриллиантова, Е.А. Голованова, СЮ. Головина, К.Н. Гусов, В.М. Догадов, А.Д. Зайкин, С.А. Иванов, С.С. Каринский, B.C. Колеватова, Т.Ю. Коршунова, A.M. Куренной, Р.З.Лившиц, М.В. Лушникова, М.В. Молодцов, Ю.П. Орловский, А.С. Пашков, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, Л.С. Таль, О.С. Хохрякова, А.И. Шебанова и многих других ученых.
Структура работы определена целями и задачами, её составляют введение, три главы, включающих пять параграфов, заключение, список использованной литературы  и приложения.

 Глава 1. Трудовой договор - центральный институт в трудовом праве.

1.1. Понятие и значение трудового договора.
Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное значение, так как выявляет его предмет и указывает на права и обязанности сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ.
Законодатель дает определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). 
В современных условиях государство, как правило, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь главные принципы регулирования условий труда, основные трудовые права и их гарантии для работников в отличие от социалистической эпохи, когда государство было практически и монопольным собственником, и почти единственным работодателем, централизованно устанавливавшим все условия труда, оставляя мало места для договорного метода регулирования трудовых отношений. Ныне расширяется метод индивидуальных договорных условий труда, что позволяет лучше учитывать личные особенности работника, определять его трудовые обязанности, а также учитывать особенности условий труда в сфере как производства, так и управления.
Таким образом, закономерно возросшая роль индивидуального договорного регулирования трудовых отношений также нашла в трудовом законодательстве отражение. ТК РФ позволяет сторонам трудового договора при поступлении на работу договариваться о любых условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).
Трудовой договор есть распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду, выбирая, вести предпринимательскую деятельность самому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами.
Существует целый ряд точек зрения по поводу видов трудового договора. Л.Ю. Бугров выделяет следующие виды индивидуальных договоров о труде: основные и производные. Основным индивидуальным договором о труде является, по его мнению, трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения и его развития, как юридический акт, комплексно регулирующий условия найма работника и использования его рабочей силы, порождающий права и обязанности сторон, вытекающие из закона и заключенного договора. В качестве производных индивидуальных договоров о труде автором называется договор о полной материальной ответственности и др.
Представляется, что общий подход к классификации договоров в трудовом праве, предложенный Л.Ю. Бугровым, является удачным, поскольку позволяет показать значимость основного договора о труде - трудового договора и его юридическую связь с иными договорами и соглашениями. Однако действующее законодательство не дает правовых оснований для выделения в качестве основных договоров о труде в корпоративной организации договора трудового найма.
С несколько иных позиций к вопросу о классификации договоров о труде подходит В.Т. Савин. В качестве основополагающего критерия он избирает не особенности самих договоров о труде, а характерные свойства общественного труда (трудовой деятельности), имеющие основную и определяющую роли по отношению к категориям трудового права. Автор видит необходимость деления договоров о труде прежде всего на общие, комплексные виды, каждый из которых призван обобщать определенную группу конкретных договоров. В соответствии с этим В.Т. Савин выделяет производственно-трудовые, социально-трудовые и квалификационные договоры.
А.С. Пашков считает, что одним из путей включения работника в хозяйственную деятельность предприятия является трудовой наем (например, на частных и кооперативных предприятиях). Он также рассматривает договор трудового найма как разновидность родового понятия трудового договора, позволяющего разграничить трудовые отношения наемных работников и трудовые отношения иных категорий работников.
Приведенные классификации договоров (соглашений) имеют право на существование, так как строятся на различных критериях и отражают весь спектр договорного регулирования в трудовом праве. При этом Г.В. Хныкин указывает, что действующий ТК РФ предусматривает только один договор о труде - трудовой договор. Трудовые контракты, использовавшиеся прежним КЗоТ, ввиду их синонимичности с трудовым договором справедливо не восприняты нынешним законодателем. Договоры трудового найма, договоры о совместной трудовой деятельности, специфические договоры и соглашения о труде или последний научный изыск - трудовые сделки - это результаты научного поиска, на которые законодатель не среагировал.
Главная функция трудового договора в том, что он является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений. Кроме того, трудовой договор служит правовой формой организации труда на производстве. Это еще одна его функция. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников различных профессий, специальностей, должностей.
Исходя из указанных функций трудового договора, в науке трудового права термин «трудовой договор» принято толковать значительно шире его законодательного определения. Так, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова подчеркивают, что «трудовой договор надо различать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (об изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора)».
Трудовому договору присущи свои специфические признаки. Исходя из его легального определения, данного в ст. 56 ТК РФ, таковыми являются:
а) личное выполнение трудовой функции в рамках общего процесса труда данного коллектива работников по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Предметом трудового договора является сам живой труд работника в общем процессе производства как проявление его трудоспособности;
б) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации. Работники, заключившие трудовой договор, обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы выработки (нормы труда), не допускать нарушения технологии производства и т.д.
Таким образом, установление отношений руководства и подчинения в процессе труда - характерная черта трудового договора.
Перечисленные признаки трудового договора позволяют отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. В частности, предметом таких гражданско-правовых договоров является, как правило, овеществленный конечный результат труда, а не личное выполнение трудовой функции, как по трудовому договору; при трудовом договоре за нарушение работником обязанности подчиняться трудовой дисциплине на него может быть возложена дисциплинарная ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, где предусмотрена лишь имущественная ответственность. По договору подряда, поручения и другим, связанным с трудом, работник не подчиняется дисциплине, внутреннему трудовому распорядку, а организует работу самостоятельно, выполняя ее на свой риск, и сам обеспечивает безопасные условия труда. А при трудовом договоре, исходя из смысла ст. 189 ТК РФ, «работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда».
Говоря об отграничении трудового договора от смежного гражданско-правового договора, следует подчеркнуть, что именно содержание трудового договора позволяет их разграничить.
Значение трудового договора в условиях перехода к рынку труда сложно переоценить. И главное его значение, как уже отмечалось ранее, состоит в том, что договор о труде является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда. Кроме этого, трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Для конкретного работника это также главное основание возникновения трудового правоотношения и иных непосредственно связанных с ними отношений, порождающее эти правоотношения, их действие во времени. Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон взаимных трудовых прав и обязанностей.
И, наконец, трудовой договор призван охранять личность работника. Нельзя не заметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя, который ныне является хозяином на производстве. Не секрет, что сейчас, при угрозе оказаться в многомиллионной армии безработных, работники находятся в полной зависимости от воли работодателя. И то, что в настоящее время содержание трудового законодательства имеет ярко выраженную социальную направленность, поскольку в нем отражены интересы работников, вероятно, служит одной из причин того, что его нормы так часто нарушаются.
тудовой договор законодательство
1.2 Развитие российского  законодательства о срочном трудовом договоре.
Вопрос о заключении срочных трудовых договоров является одним из самых болезненных и дискуссионных как в теории, так и в правоприменительной практике, поскольку именно при заключении договора этого вида наиболее часто сталкиваются интересы работника и работодателя.
Работник, естественно, заинтересован в установлении долгосрочных трудовых отношений, в их стабильности и получении максимального социального пакета. Работодатель, напротив, часто заинтересован в установлении трудовых отношений с работником на определенный срок. Это и понятно, так как срочный трудовой договор прекращается с истечением срока, т. е. по основанию, не зависящему от воли сторон трудового правоотношения; при увольнении работника не требуется выплаты компенсаций (за исключением компенсации за отпуск), соблюдения длительных и сложных процедур.
Проследим эволюцию (начиная с КЗоТа РСФСР 1971г. ) современного понимания договора, заключаемого на определенный срок.
Статья 17 КЗоТ РСФСР до 6 октября 1992 г. устанавливала: «Трудовые договоры заключаются:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет;
3) на время определенной работы».
Следовательно, сам закон, строго говоря, не определял каких-либо правовых ограничений (условий) для заключения срочного трудового договора. Поэтому на практике многие работодатели и предлагали работникам писать «добровольные» заявления с просьбой о заключении с ними срочного трудового договора, который впоследствии «законно» и в соответствии с «собственным» письменным волеизъявлением работника расторгали по истечении срока трудового договора. Вместе с тем в Постановлении Пленума Верховного Суда СССР подчеркивалось: «Заключение с работником срочного трудового договора на выполнение работы, которая носит постоянный характер, недопустимо, если это ухудшает положение работника по сравнению с законодательством СССР и союзных республик о труде...» (п. 5.2 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. в ред. от 18 апреля 1980 г.)
22 июня 1982 г. МОТ приняла Рекомендацию № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». В соответствии с подп. 1 и 2 п. 3 данной Рекомендации «1) необходимо предусмотреть соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией 1982 года о прекращении трудовых отношений и настоящей рекомендацией; 2) с этой целью можно, например, предусмотреть одну или более из следующих мер: а) ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок; б) считать договоры о найме на определенный срок, за исключением случаев, указанных в подпункте 2 "а" настоящего пункта, договорами о найме на неопределенный срок; с) считать договоры о найме на определенный срок и продлевающиеся один или несколько раз, за исключением случаев, указанных в подпункте 2 "а" настоящего пункта, договорами о найме на неопределенный срок».
Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1, вступившим в силу 6 октября 1992 г., ст. 17 КЗоТ РФ была дополнена частью второй следующего содержания: «Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом». Как видно из текста ст. 17 КЗоТ РФ, законодатель практически текстуально воспроизвел три основания заключения срочного трудового договора, указанные в Рекомендации МОТ N 166: 1) характер предстоящей работы; 2) условия ее выполнения; 3) интерес работника. Кроме того, в соответствии с международным трудовым правом и Конституцией РФ (ч. 3 ст. 55) в КЗоТ РФ было установлено четвертое основание заключения срочного трудового договора – «в случаях, непосредственно предусмотренных законом».
В то же время правоприменительная практика показала, что работодатели стремились заключать с работниками незаконные срочные трудовые договоры, как правило, по «соглашению» сторон. Во многих трудовых договорах применялась формула «с... по...» либо «на... года» без каких-либо ссылок на правовые основания, установленные в международном трудовом праве и КЗоТ РФ. Весьма распространена была и практика заключения срочного трудового договора с учетом «интересов» работника. Причем обычно работодатели под интересом работника понимали не его интерес собственно в заключении срочного трудового договора, а естественное желание каждого работника в получении более высокой заработной платы, каких-либо социально-бытовых льгот и т.д. Работникам, согласившимся подписать срочный трудовой договор, такие льготы действительно предоставлялись. С работниками, отказавшимися подписывать срочный трудовой договор, заключали трудовой договор на неопределенный срок без дополнительных льгот. Следовательно, на практике нарушался фундаментальный конституционный принцип трудового права: за равный труд равное вознаграждение. Более того достаточно сложно назвать хотя бы один пример подлинного «интереса» работника именно в заключении срочного трудового договора. Как представляется, в случае, если работник профессионально выполняет свои трудовые обязанности и не нарушает трудовой дисциплины, также и работодатель имеет обратный действительный интерес - сохранить такого работника, а не расторгнуть с ним трудовой договор. Нарушение же работником своих трудовых обязанностей и трудовой дисциплины является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя .
Весьма показательно, что принятый 31 декабря 2001 г. Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) уже не включил «интерес» в число оснований для заключения срочного трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Вместе с тем в ТК РФ появилась спорная ст. 59 «Срочный трудовой договор», содержащая 19 дополнительных оснований, в соответствии с которыми работники и работодатели имели право заключать срочные трудовые договоры.
17 марта 2004 г. Пленум Верховного Суда РФ принял Постановление № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Применив системное толкование международного трудового права, Конституции РФ, ст. 58 и 59 ТК РФ, Пленум в п. 13 теоретически аргументировано выработал важнейшую правовую позицию: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).
Поскольку ст. 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от ст. 25.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 Кодекса.
При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок».
28 декабря 2006 г. Пленум Верховного Суда РФ принял Постановление № 63 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с новой редакцией п. 13 которого, также "решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая ст. 58, часть первая ст. 59 ТК РФ)».
16 июня 2006 г. был принят Федеральный закон № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" .
Часть первая ст. 58 ТК РФ осталась в прежней редакции:
«Трудовые договоры могут заключаться:
на неопределенный срок;
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами».
Следует отметить, что примененная законодателем формула «могут заключаться» совсем не означает произвольную возможность для сторон в выборе вида трудового договора - на неопределенный срок или срочного трудового договора. Как представляется, такой вывод подтверждается и основан на международном трудовом праве, Конституции РФ (ч. 3 ст. 55), последующих правовых нормах ТК РФ и развитии трудового законодательства в  России.
Весьма характерно первое предложение части второй ст. 58 ТК РФ:
«Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса..»
Часть первая ст. 59 ТК РФ в прежней редакции начиналась с предложения: «Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или работника. Следовательно, стороны трудового договора «могли», а не были обязаны заключать срочный трудовой договор в случаях, указанных в ст. 59 ТК РФ в прежней редакции. Вместе с тем первое предложение части первой ст. 59 ТК РФ в действующей редакции сформулировано как императивная правовая норма: «Срочный трудовой договор заключается». Отсюда заключение срочного трудового договора по основаниям, указанным в части первой ст. 59 ТК РФ, в действующей редакции является не правом, а обязанностью сторон.

1.3. Срочный трудовой договор как вид трудовых договоров.
Прежде чем определить понятие срочного трудового договора, обратимся к более широкому понятию «трудовой договор». Из него следует, что признаками трудового договора являются:
а) выполнение работником определенной трудовой функции;
б) выполнение работником трудовой функции лично;
в) исполнение работником своих обязанностей с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя;
г) выплата заработной платы работнику за исполнение трудовой функции.
Все эти признаки присущи и срочному трудовому договору, поэтому вполне обоснованно можно утверждать, что срочный трудовой договор является именно трудовым договором, а не, например, гражданско-правовым.
Срочный трудовой договор – это трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет. Это говорит о том, что при заключении срочного трудового договора обязательно должен быть оговорен срок выполнения работником трудовой функции. Однако это не всегда возможно сделать с достаточной достоверностью и точностью. Например, в случае, когда человек принимается для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой нельзя определить конкретной датой. Тогда в договоре необходимо указать на условие, по наступление которого срочный трудовой договор прекращает свое действие. В связи с этим для срочного трудового договора характерно наличие либо срока его действия, либо условия, до наступления которого этот договор действует.
Срочный трудовой договор заключается в следующих случаях:
1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это, например, когда необходимо заменить временно отсутствующего работника, для выполнения временных или сезонных работ и др.;
2) в предусмотренных законом случаях по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. К ним относятся, например, заключение срочного договора с совместителями, лицами, обучающимися по очной форме обучения и т.д.
На основании вышеизложенного, можно дать определение срочному трудовому договору. Итак, срочный трудовой договор – это трудовой договор между работодателем и работником, заключаемый на определенный срок или под условием не более пяти лет в случаях, когда невозможно установить трудовые отношения на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо без такого учета по соглашению сторон в предусмотренных законом случаях.
Срочный трудовой договор, как и в принципе, трудовой договор в целом, является двусторонним соглашением. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Согласно ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.
По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).
На стороне работодателя могут выступать:
1) юридическое лицо;
2) работодатели – индивидуальные предприниматели;
3) граждане, не зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, использующие труд работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Согласно ст. 48 Гражданского кодекса РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Из этого понятия можно сделать вывод, что для того, чтобы юридическое лицо могло выступить в качестве работодателя, оно должно обладать правосубъектностью – способностью осуществлять права и нести обязанности. Трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации и продолжается до его ликвидации. Порядок регистрации и ликвидации определяется гражданским законодательством. До недавних пор существовало мнение, что статья 20 ТК РФ не дает возможности считать работодателем филиалы и представительства юридического лица, поскольку в ней говорится о том, что в качестве работодателя может выступать субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в соответствии с федеральными законами, а не с учредительными документами. Однако из смысла ст. 20 ТК РФ следует, что права и обязанности работодателя могут осуществлять любые лица, уполномоченные на то в порядке, установленном нормативными актами разных уровней, а также учредительными документами и локальными актами организации. Если в учредительных документах или локальных нормативных актах указан порядок наделения полномочиями работодателя, например, руководителей представительств или филиалов, то они могут принимать работников на работу самостоятельно. Соответственно, от имени юридического лица заключает трудовой договор руководитель организации или иное лицо, уполномоченное на то в надлежащем порядке.
Работодатели – индивидуальные предприниматели – это физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Трудовая правосубъектность указанных лиц возникает также как и у юридических лиц – с момента государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя. Однако в случае, если указанные лица вступают с работниками в трудовые отношения и осуществляют свою деятельность без соответствующей регистрации и (или) без лицензии, то это не освобождает их от обязанностей работодателя.
Работодатели – физические лица, не осуществляющие предпринимательскую деятельность и не зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей также могут заключать трудовые договоры. Законом оговорено, что целью заключения трудового договора является их личное обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства. Среди таких целей можно назвать управление транспортным средством (если, например, работодатель по каким-либо причинам не может самостоятельно им управлять), осуществление садовых работ по ухаживанию за деревьями, кустарниками и иными растениями, приготовление пищи, уборка жилого помещения и т.д.
По общему правилу работодатели – не индивидуальные предприниматели для того, чтобы выступить в качестве работодателя должны обладать гражданской дееспособностью в полном объеме. Она возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста. Дееспособность может возникнуть в полном объеме и до наступления совершеннолетия. Закон предусматривает, что гражданин, не достигший восемнадцатилетнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.
Несовершеннолетние граждане в возрасте от 14 до 18 лет до получения ими полной дееспособности, совершеннолетние граждане, ограниченные в дееспособности также могут выступить в качестве работодателя. В этом случае необходимо соблюсти следующие обязательные требования:
1) наличие у несовершеннолетнего и ограничено дееспособного гражданина самостоятельного дохода, собственного заработка, стипендии или иных доходов;
2) наличие письменного согласия родителей, опекунов, попечителей.
В ст. 20 ТК РФ содержится также положение о том, что недееспособные граждане также могут выступить в качестве работодателей. От их имени трудовой договор заключают опекуны. Данные граждане получают такую возможность только при наличии самостоятельного дохода. По сути ТК РФ признает недееспособных граждан субъектами трудовых правоотношений. Как указано выше они могут выступать на стороне работодателя. Однако не только работодатели, но и недееспособные работники могут быть субъектами трудовых правоотношений. ТК РФ не содержит запрета на прием недееспособных граждан на работу. Исключение составляют работники, для которых установлен запрет на занятие педагогической деятельностью (п. 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ).
Стоит различать категории недееспособных граждан. Полностью недееспособными наряду с лицами, лишенными в судебном порядке дееспособности, признаются лица, не достигшие возраста 14 лет. Малолетние однозначно не могут вступать в трудовые отношения на стороне работодателя, так как в соответствии со ст. 20 ТК РФ недееспособными работодателями являются совершеннолетние граждане. В свою очередь, закон допускает случаи, когда малолетние могут вступать в трудовые правоотношения в качестве работника.
Часть 4 ст. 63 ТК РФ гласит: в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Содержание трудового договора составляют сведения о сторонах трудового договора – работнике и работодателе, а также все условия, определяющие права и обязанности его сторон. Эти условия устанавливаются ТК РФ и иным законодательством о труде либо определяются самими сторонами.
В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам.
Условия трудового договора не могут ограничивать права или снижать уровень прав и гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 ТК РФ). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.
Трудовой договор включает в себя обязательные условия, при которых договор невозможен, а также дополнительные условия, без которых он возможен.
Статья 57 ТК РФ содержит в себе сведения о сторонах, обязательные и дополнительные условия трудового договора, в равной степени относящихся и к срочному трудовому договору. Следует заметить, что с принятием Закона № 90-ФЗ в ст. 57 ТК РФ произошли некоторые изменения. В частности содержание трудового договора разделилось на три части: сведения о сторонах, обязательные и дополнительные условия. Сведения о сторонах дополнились новыми. Понятие «существенные» заменено на понятие «обязательные», так как это изменение более полно отражает суть обязательного наличия указанных в законе условий в трудовом договоре. Итак, в срочном, как и любом ,  трудовом договоре указываются:
а) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
б) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
в) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
г) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
д) место и дата заключения трудового договора.
Эти положения отнесены к сведениям о сторонах. Неуказание какого-либо из этих сведений не влечет за собой признание трудового договора незаключенным или его расторжения. Эта норма позволяет работнику, например, не представлять работодателю свидетельство о присвоении индивидуального номера налогоплательщика, если его нет. Однако затруднительным представляется момент, когда не отражены сведения о работнике или работодателе. Очень трудно в этом случае идентифицировать и привязать именно к этому трудовому договору отношения, возникшие между работником и работодателем. Следует заметить также, что внесение искаженных сведений о сторонах также не является основанием для расторжения договора или признания его незаключенным.
В срочном трудовом договоре обязательно отражаются следующие условия:
а) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
б) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством России;
в) дата начала работы, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
г) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
д) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
е) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
ж) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
з) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
и) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как в отношении к сведениям о сторонах, так и к обязательным условиям применяется правило, в соответствии с которым невключение какого-либо обязательного условия не влечет за собой признание договора незаключенным и не является основанием для его расторжения (как было раньше до принятия Закона № 90-ФЗ).
Кроме того, невключение условия о сроке действия договора влечет за собой признание его заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Недостающие сведения должны быть включены непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия оформляются приложением к договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Кроме обязательных условий, срочный трудовой договор может содержать и дополнительные условия. Эти условия однозначно не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Среди таких условий законодатель выделяет следующие положения:
а) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
б) об испытании;
в) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
г) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
д) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
е) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
ж) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. О том, что работник получил на руки свой экземпляр договора, он должен расписаться на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ).
Все вышеназванные положения, несомненно, применимы к срочным трудовым договорам. Однако срочные трудовые договоры имеют свои особенности. В следующих главах  предлагается их изучить.

Глава 2. Порядок заключения и прекращения срочного трудового договора

2.1. Общие положения о заключении срочных трудовых договоров.
Трудовое законодательство делит трудовые договоры на два вида:
•	заключенные на неопределенный срок;
•	заключаемые на срок до пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Нигде в законе прямо не сказано, что трудовые отношения в большинстве случаев должны устанавливаться «навсегда» - путем заключения договора, где не назван срок окончания действия. Однако уже ч. 2 ст. 58 ТК РФ говорит, что «срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок...» Именно из этой формулировки можно сделать вывод: трудовые отношения «на время» - это исключение из общего правила установления бессрочных отношений.
Сразу отметим, что особенностью срочных трудовых отношений является лишь возможность их прекращения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - в связи с истечением срока трудового договора; прекращение производится по правилам, изложенным в ст. 79 ТК РФ. В остальном же работники, принятые по срочному трудовому договору, обладают теми же правами и обязанностями, что и те, кто заключил договор на неопределенный срок.
Ч. 6 ст. 58 ТК РФ прямо запрещает заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается договор на неопределенный срок. 
Закон ограничивает возможности сторон на заключение срочных трудовых договоров. Более того: договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, если это будет установлено судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Значит, необходимо разобраться, какие основания позволяют сторонам установить срочные трудовые отношения. Условно их можно разделить на две группы.
1).  Случаи, когда трудовые отношения - с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения - не могут быть установлены на неопределенный срок. Перечень случаев такого безусловного заключения срочного трудового договора закреплен в ч. 1 ст. 59 ТК РФ (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 2).
2). Определенные законом случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по соглашению сторон трудового договора. Перечень ситуаций, в которых допускается устанавливать срочные трудовые отношения, если стороны достигнут согласия об этом, приведен в ч. 2 ст. 59 ТК РФ (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 3). В этих ситуациях стороны могут как установить бессрочные трудовые отношения, так и договориться об определенном сроке их действия. Например, по соглашению сторон трудовой договор на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении может быть заключен на срок, определенный сторонами (ст. 332 ТК РФ).
Следует отметить, что заключение срочного трудового договора в случаях, которые теперь указаны в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, особых споров и сложностей ранее не вызывало. Работодатели, как правило, применяли эти положения правильно. В связи с этим совершенно не ясно, зачем нужен перечень оснований, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, если он может применяться только с учетом положений ст. 58 ТК РФ.
Со временем практикой будут выработаны и другие основания заключения с работниками срочных трудовых договоров, и наличие вышеуказанного перечня приведет к тому, что необходимо будет время от времени изменять ТК РФ либо в каждом таком случае решать возникающие вопросы в судебном порядке.
Оба перечня, содержащиеся в ст. 59 ТК РФ, являются открытыми. Срочный трудовой договор может заключаться и в других случаях, если они предусмотрены ТК РФ или иными федеральными законами. Никакими другими документами - ни законодательными актами субъектов РФ, ни документами, действующими у отдельного работодателя (локальными нормативными актами или коллективным договором), - случаи установления временных трудовых отношений определяться не могут.
Вопросы законности и обоснованности заключения срочного трудового договора рассматривал Пленум Верховного Суда РФ. Так, в п. 13 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума № 2 от 17.03.2004 ) даны рекомендации судам, рассматривающим трудовые споры: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения».
Таким образом, для установления срочных трудовых отношений должны иметься основания, предусмотренные федеральным законодательством. В противном случае суд может прийти к выводу о необоснованности определения их срока и о восстановлении на работе уволенного сотрудника. Если при разрешении спора о правомерности заключения такого срочного трудового договора суд установит, что работник заключил его вынужденно, то им будут применены правила договора с неопределенным сроком.
Что касается заключения срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, нужно иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным только при соблюдении двух условий в совокупности:
Условие 1. Обстоятельства заключения срочного трудового договора названы в ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Условие 2. Имеется соглашение сторон, т. е. договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Что касается определения самого срока трудового договора, есть несколько вариантов его установления. И выбор конкретного зависит от обстоятельств. В некоторых ситуациях срок определяется на основании тех или иных документов и не может быть изменен соглашением сторон.
Например, не может определяться соглашением сторон срок трудового договора с работником, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы. В данном случае он должен соответствовать сроку альтернативной гражданской службы, установленному в ст. 5 Федерального закона от 25.07.2002 № 11З-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».
В большинстве случаев конкретный срок трудового договора определяется соглашением сторон, но в пределах максимального срока, предусмотренного для той или иной ситуации или для установления временных трудовых отношений в целом. Например, срок трудового договора, заключенного для выполнения работником заведомо определенной работы, зависит от времени ее выполнения, но не должен превышать максимального срока, установленного законом для срочных трудовых договоров. Таким образом, при установлении конкретного срока трудового договора главное - не превысить границы максимального срока, установленного законом (см. ПРИЛОЖЕНИЕ   2 и 3).
В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок (не более пяти лет), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Мнения по поводу того, как следует понимать эту оговорку, расходятся. Некоторые специалисты полагают, что в ряде случаев срок трудового договора в соответствии с ТК РФ или федеральными законами определяется учредительными документами, о чем речь ещё впереди.
Итак, по общему правилу предельное время действия срочных трудовых отношений составляет пять лет. Из этого правила бывают исключения, касающиеся уменьшения названного срока. Например, согласно ч. 1 ст. 338 ТК РФ с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет.
 В настоящее время федеральные законы не устанавливают срок трудовых отношений больше, чем установленный в Кодексе пятилетний срок, за исключением одной ситуации. Так, в случае, предусмотренном ст. 275 ТК РФ и соответствующей статьей Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», срок действия трудового договора с руководителем организации определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Из такой формулировки можно сделать вывод: если в учредительных документах организации (ОАО) будет предусмотрено, что срок трудового договора с руководителем может превышать пять лет, то соответственно и в трудовом договоре с руководителем может быть установлен срок, превышающий пять лет.
Однако такая позиция представляется не соответствующей ТК РФ, где говорится об ином сроке, установленном Кодексом и иными федеральными законами, т. е. о конкретном законе и о конкретном сроке, превышающем пять лет. Полагаем, что из положений ст. 58 ТК РФ вовсе не следует, что существует возможность установления более длительного срока трудового договора в учредительных документах организации. Поэтому общее ограничение срока трудового договора (пять лет) касается и трудовых отношений с руководителем организации.
Важным представляется тот факт, что  закон определяет только максимальный срок установления временных трудовых отношений. Минимальный срок трудового договора законом не предусмотрен, а значит, договор может быть заключен сроком даже на один рабочий день.
Содержание приказа работодателя о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Если же в приказе по ошибке не была заполнена графа с указанием срока действия договора, это не отменяет срочность трудовых отношений. Стороны своим соглашением, соблюдая положения ч. 2 ст. 59 ТК РФ, определили, что трудовой договор заключается на определенный срок. Так что независимо от того, зафиксировано ли это в приказе о приеме на работу, трудовые отношения носят срочный характер.
Что касается трудовой книжки, то при внесении записи о приеме на работу на определенный срок в самой трудовой книжке работника указывать на срочный характер заключенного трудового договора не следует. Ни Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», ни Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, таких положений не предусматривают. В данном случае в трудовой книжке указываются лишь дата приема на работу, собственно запись о приеме и основание внесения записи - приказ о приеме на работу.

2.2.  Особенности прекращения срочного трудового договора.
Трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иное не установлено законом.
Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ предусмотрено одно из оснований прекращения трудового договора - истечение его срока. Такое основание увольнения применимо только к трудовым договорам, заключенным на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении обусловленного в нем срока. Однако ч. 4 ст. 58 ТК РФ говорит об исключении из этого правила. Условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если:
•	во-первых, ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока;
•	во-вторых, работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
Иными словами, при наличии этих двух условий срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. В данной ситуации работодатель не обязан вносить изменения в трудовой договор.  Преобразование срочного договора в договор, заключенный на неопределенный срок, происходит автоматически и не требует ни оформления двустороннего документа, ни письменного распоряжения руководителя организации. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в силу сложившихся обстоятельств.
Что касается внесения записи в трудовую книжку работника, то, как мы уже говорили, нормативными актами, регламентирующими порядок заполнения трудовых книжек, не предусмотрено внесение в трудовые книжки информации о срочном характере заключенного трудового договора. В трудовую книжку не должна вноситься запись о сроке трудового договора, а значит, не следует и отмечать, что условие о сроке утратило силу.
Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора возможно только в последний день срока его действия. Как видим, сам по себе факт истечения срока трудового договора еще не означает, что его действие обязательно прекращается, так как для этого сторонам необходимо предпринять определенные шаги. Самое главное, чтобы прекращение трудового договора было оформлено в последний день его действия, поскольку, учитывая норму ч. 4 ст. 58 ТК РФ, со следующего рабочего дня трудовой договор будет автоматически трансформирован в бессрочный.
Отметим, что инициатива прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока может исходить как от работодателя, так и от работника.
Предположим, работодатель, несмотря на истечение срока действия заключенного с работником трудового договора, не желает прекращать трудовые отношения, так как работник его полностью устраивает. Тем не менее, работник может потребовать, чтобы трудовой договор прекратился в связи с истечением его срока, и работодатель обязан удовлетворить это требование. Вместе с тем работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель по истечении их срока принимает решение о прекращении трудового договора.
Важно, что независимо от того, какая из сторон настаивает на расторжении трудового договора, основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не становится основанием прекращения договора по инициативе работника или работодателя. Это значит, что работнику не нужно предупреждать работодателя об увольнении в срок, предусмотренный ст. 80 ТК РФ. В свою очередь, работодатель не обязан предоставлять увольняемому работнику гарантии и компенсации, предусмотренные законом для случаев увольнения по инициативе работодателя.
Истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является юридическим фактом, при наступлении которого каждая из сторон вправе заявить о прекращении трудовых отношений. В связи с этим причины отказа от продолжения трудовых отношений юридического значения не имеют.
Работодатель, желающий расторгнуть с работником трудовой договор по данному основанию, должен не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить работника об увольнении. После этого работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении такого работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Исключением являются случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Работник не может настаивать на продолжении действия трудового договора, если решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия было принято работодателем.
Предупреждение работодателем работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия должно быть выражено в письменной форме.
Работодатель может составить уведомление в любой форме, при этом необходимо, чтобы в нем отражались следующие моменты:
1) предупреждение работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
2) реквизиты трудового договора (номер и дата);
3) дата (день) увольнения.
В целях избегания пропусков срока предупреждения, а равно окончания срока трудового договора работодателю необходимо организовать учет трудовых договоров. Ведение специального учета позволит соблюсти указанный срок предупреждения работника.
Работником должна проставляться подпись на уведомлении. В случае отказа работника поставить подпись такой отказ оформляется актом. Отказ работника от подписи при увольнении по данному основанию юридического значения не имеет.
Представляется, что  в этом случае нельзя признать правомерной позицию тех, кто считает, что пропуск работодателем трехдневного срока предупреждения о прекращении срочного трудового договора влечет за собой его трансформацию в договор, заключенный на неопределенный срок. Для обоснования этого утверждения следует исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.
Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право на расторжение с работником срочного трудового договора в связи с истечением его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за 3 календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным.
Такой вывод вытекает и из содержания п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, согласно которому истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Ранее работодателю было проблематично исполнить требование о предупреждении работника, принятого для замены временно отсутствующего работника, не менее чем за три дня до увольнения. Определить время выхода отсутствующего работника иногда достаточно сложно, а по его требованию ранее занимаемое им рабочее место должно быть освобождено.
Теперь в силу изменений, внесенных в ст. 79 ТК РФ Федеральным законом «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» трехдневный срок предупреждения об увольнении по данному основанию исключен.
Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора, в связи с чем при увольнении работника по этому основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для некоторых случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и предусмотренные ст. 81 ТК РФ. По данному основанию работник может быть уволен в период пребывания в отпуске и временной нетрудоспособности. Тем не менее, в отношении беременных женщин сделано исключение из общего правила (ст.261 ТК РФ).
Существует определенная специфика прекращения срочных трудовых договоров и в иных случаях (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 4).
В случае, когда срок трудового договора определен не периодом времени, а временем выполнения определенной работы, тогда основанием прекращения трудовых отношений будет являться завершение такой работы. Трудовой договор при данных обстоятельствах прекращается с даты, с которой работа признается завершенной (выполненной).
Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то датой его прекращения будет день выхода отсутствовавшего работника на работу.
При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ основанием его прекращения будет окончание сезона, определяемого в соответствии с Перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством Российской Федерации.
В соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, которые исчисляются годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Срок, исчисляемый в календарных днях, неделях, включает и нерабочие дни. Когда последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считают ближайший следующий за ним рабочий день.
Датой окончания срока трудового договора, заключенного на определенный срок, считается соответствующее число последнего года (при исчислении срока договора годами), месяца (при исчислении срока договора месяцами). При прекращении трудового договора по данному основанию необходимо соблюдать положения, установленные трудовым законодательством. Прежде всего, следует иметь в виду, что истечение срока трудового договора является законным основанием для его прекращения при условии, если срочный трудовой договор изначально был заключен правомерно, т.е. с учетом требований закона об условиях заключения срочных трудовых договоров, предусмотренных ст. 58, 59 ТК РФ.
 Как мы уже отмечали, исходя из положений ч. 4 ст. 58 ТК РФ, если работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении не за три календарных дня, а, например, за один, но в письменной форме, причем приказ (распоряжение) об увольнении издан не позднее последнего дня срока трудового договора, такое увольнение может считаться правомерным.
Основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, применимо лишь к срочным трудовым договорам. Увольнение по истечении срока трудового договора может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридических фактов (обстоятельств)
Первое, что необходимо доказать, - это наличие законного основания для заключения срочного трудового договора. Обоснованность заключения срочного трудового договора необходимо проверять как при заключении такого договора, так и при его прекращении. Необоснованность заключения срочного трудового договора не позволяет признать законным его прекращение по данному основанию. Такой договор признается заключенным на неопределенный срок.
Следующее, что необходимо доказать, - это сам факт истечения срока трудового договора. Срок трудового договора определяется конкретной датой (днем), временем выполнения (завершения) определенной работы или временем выхода на работу отсутствующего работника, на место которого увольняемый работник был принят по срочному трудовому договору. Следовательно, истечение срока трудового договора может определяться календарной датой, завершением указанной в договоре работы или выходом на работу работника, на место которого увольняемый работник был принят по срочному трудовому договору. Эти даты являются днем окончания трудовых отношений. Должно быть доказано, что после даты прекращения трудового договора трудовые отношения фактически прекратились.
Некоторые трудности у работодателей могут возникнуть при прекращении трудовых договоров, в которых условие о сроке действия обусловлено наступлением определенной работы.
Определить дату прекращения трудового договора по такому основанию возможно лишь приблизительно. Вместе с тем завершение работы подтверждается оформлением акта, составляемого по унифицированной форме № Т-73, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Актом подтверждается факт выполнения работы, на время которой был принят работник, следовательно, он является основанием для увольнения. Акт составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.
Соответственно если работник не будет предупрежден о прекращении трудового договора по данному основанию до подписания такого акта, то работодатель теряет право уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Во избежание такой ситуации следует заблаговременно предупредить работника об увольнении.
Законодатель в ст. 79 ТК РФ указывает именно на предупреждение о прекращении трудового договора, оговаривая только действия и обязанность работодателя. О способе волеизъявления работника в ст. 79 ТК РФ ничего не сказано. Однако для каждой стороны законодательство предусматривает особые способы и сроки его выражения. Из ст. 58 ТК РФ следует, что любая из сторон вправе потребовать прекращения  трудового договора, заключенного на определенный срок.
Работник вправе потребовать прекращения срочного трудового договора. По общему правилу требование работника может быть выражено в заявлении работодателю. Однако законодателем не определен срок направления такого заявления работником. Применение двухнедельного срока, установленного ст. 80 ТК РФ, в данном случае не является обоснованным, поскольку в ст. 80 ТК РФ речь идет об увольнении по собственному желанию работника.
Таким образом, если нет четко установленного срока, работник вправе подать заявление и за один день до истечения срока действия трудового договора. Также если работник подал заявление и не приступил к исполнению трудовых обязанностей после истечения срока трудового договора, то работодатель не будет иметь оснований применить к работнику дисциплинарное взыскание за прогул. Напротив, если работник подал заявление, но продолжает исполнять трудовые обязанности после истечения срока трудового договора, то срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок.
Часто работодатель не стремится к прекращению трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора. Не желая прекращать с работником трудовые отношения, работодатель может не предупредить его о прекращении трудового договора. Возможны случаи, когда срок соответствующего предупреждения пропускается по причине ненадлежащего учета срочных трудовых договоров. Допуская работника к работе после истечения срока трудового договора, работодатель тем самым продолжает трудовые отношения с ним на неопределенный срок.
В целях приведения в соответствие документации о трудовых отношениях с работником следует внести в нее соответствующие изменения, хотя законодательство не обязывает к этому работодателя. Для этого можно сделать отметку в обоих экземплярах трудового договора (на первом или последнем листах), а также в личной карточке работника.
Также и работники редко стремятся уволиться по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Многие, напротив, затягивают процедуру прекращения трудового договора больничными листками, отпусками по уважительным причинам и прочим.  Но даже если работник, получивший уведомление об истечении срока трудового договора, заболел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, день увольнения не изменяется: это последний день срока, указанного в трудовом договоре.
К числу распространенных ошибок, допускаемых практическими работниками, следует отнести продление срочных трудовых договоров, которое производится в тех случаях, когда срок трудового договора истекает, а работник вполне устраивает работодателя.
Следует подчеркнуть, что законодательством о труде не предусматривается продление срочного трудового договора, и при принятии подобного решения происходит трансформация срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Исключение составляет лишь норма ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до окончания беременности. В данном случае продление срока трудового договора не влечет отмены условия о сроке трудового договора и увольнение по п. 2 ст. 77 ТК РФ в конечном итоге будет произведено.
Заключая срочные трудовые договоры, работодатели должны учитывать и то обстоятельство, что если при рассмотрении дела судом будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств рассматриваемого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (см. п. 14 Постановления от 17.03.04).
    Итак, по общему правилу, обусловленному рассмотренной выше нормой ч. 4 ст. 58 ТК РФ, продление срока трудового договора невозможно, так как вовремя не прекращенный срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный. Вместе с тем в отношении отдельных категорий работников продление срока трудового договора прямо предусмотрено законом.
1).  Как уже упоминалось, согласно ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей это состояние, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Из этой формулировки не следует, что работодатель обязан разъяснять работнице ее право на продление трудового договора. Вместе с тем в судебной практике есть решения, когда суд делал вывод, что работодатель должен был ознакомить женщину с нормой о возможности продления срока трудового договора.
Если женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен, фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
 В случае, когда работница, работающая по срочному трудовому договору, хочет уйти в отпуск по уходу за ребенком, а срок договора не истек, то работница вправе уйти в такой отпуск.
В соответствии с ч. 1 ст. 256 ТК РФ право работающей женщины на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не зависит от вида заключенного трудового договора (срочного или на неопределенный срок).
Такие основания для увольнения работницы, в том числе работающей по срочному договору, как уход женщины в отпуск по уходу за ребенком, ТК РФ не содержит. Кроме того, увольнение по инициативе работодателя работницы, имеющей детей в возрасте до трех лет, не допускается, за исключением случаев, указанных в ч. 3 ст. 261 ТК РФ.
В таком случае работодателю следует в соответствии с ч. 1 ст. 256 ТК РФ предоставить работнице по ее заявлению отпуск по уходу за ребенком. Когда срок трудового договора истекает в период нахождения женщины в таком отпуске, при оформлении отпуска необходимо письменно уведомить ее о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора, т.к. продление срока договора распространяется только на беременных.
Увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается при наличии двух условий в совокупности:
•	Трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
•	Невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
2). Продление срока трудового договора предусмотрено для научно-педагогических работников.
Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в вузе, а также переводу на должность научно-педагогического работника должно предшествовать избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. При этом конкурс не проводится:
1)	на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой;
2)	на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами и занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.
Допускается заключение трудового договора без избрания по конкурсу:
•	при приеме на работу по совместительству;
•	в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета.
В этих случаях трудовой договор может заключаться на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника - до выхода этого работника на работу. Во всех остальных случаях при истечении срока трудового договора с научно-педагогическим работником, а если трудовой договор был заключен на неопределенный срок - один раз в пять лет, проводится конкурс на замещение должности.
Если победителем конкурса оказывается лицо, занимающее научно-педагогическую должность по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, трудовые отношения с ним считаются продолженными, что не требует какого-либо дополнительного оформления. Когда же по конкурсу на должность научно-педагогического работника вновь избрано лицо, ранее занимавшее эту должность по срочному трудовому договору, - заключать новый трудовой договор не требуется. Часть 8 ст. 332 ТК РФ предусматривает, что в этом случае действие срочного трудового договора продлевается письменным соглашением сторон на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
Продление трудового договора может быть оформлено соответствующим приказом работодателя, который издается на основании результатов конкурса и заключенного сторонами соглашения. В трудовой книжке преподавателя необходимо сделать запись о продлении срочного трудового договора на основании приказа.
При этом закон не содержит каких-либо ограничений относительно продления срочного трудового договора. С одним и тем же работником срочный трудовой договор может продлеваться неограниченное число раз.
3).  В статье 3484 ТК РФ предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, заключенного со спортсменом, в случае истечения срока временного перевода к другому работодателю и продолжения работы у данного работодателя, при прекращении первоначального заключенного договора.
4.) Согласно ст. 338 ТК РФ с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.
Указанные выше  ситуации, в которых на основании закона продлевается срок трудового договора, необходимо отличать от предусмотренной ч. 3 ст. 127 ТК РФ возможности использования работником отпуска с последующим увольнением - таким образом, чтобы время отпуска полностью или частично выходило за пределы срока этого договора. Например, с заместителем руководителя организации по соглашению сторон был заключен срочный трудовой договор на три года. Срок трудового договора истекает 16 мая 2012 г., о чем работник в письменной форме был предупрежден 10 мая 2012 г. Работник 11 мая 2012 г. обратился к руководителю организации с письменным заявлением о предоставлении ему с 16 мая 2012 г. отпуска с последующим увольнением. Руководитель организации согласен предоставить работнику такой отпуск. При этом время неиспользованного работником отпуска (19 календарных дней) выходит за пределы срока заключенного договора. Днем увольнения в силу указания ч. 2 ст. 127 ТК РФ будет считаться последний день отпуска (3 июня 2012 г.). Именно эта дата должна быть указана в приказе об увольнении работника и в его трудовой книжке. Как видим, в этом случае срок трудового договора не продлевается. Последний день отпуска считается днем увольнения в силу прямого указания закона.
Споры с работником при увольнении в связи с истечением срока договора  могут возникнуть на почве недопонимания сути данного основания увольнения. Работодатель не должен объяснять причину увольнения по данному основанию. Часто конфликты при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ связаны с отказом работника от прекращения трудового договора.
В приказе (распоряжении) об увольнении работника по форме N Т-8 необходимо указать реквизиты срочного трудового договора; в случае, если инициатива о прекращении трудового договора исходила от работодателя, - реквизиты уведомления; в случае, если инициатива исходила от работника, - реквизиты заявления работника.
На практике нередко встречались случаи, когда незаконно уволенный работник восстанавливался на работе за пределами срока заключенного с ним трудового договора. Работодатель попадал тогда в крайне затруднительное положение, поскольку оказывался перед выбором: заключить с работником новый срочный трудовой договор, в котором уже нет необходимости, или уволить работника по сокращению численности или штата, что влечет большие материальные затраты. Для того чтобы изменить такую ситуацию, законодательно установлены особенности вынесения решений по спорам о восстановлении на работе в случае, когда с работником был заключен срочный трудовой договор. Так, согласно новой редакции ст. 394 ТК РФ если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Такое решение представляется вполне оправданным и соответствующим интересам как работника, так и работодателя.

Глава 3. Анализ норм Трудового кодекса РФ (ст. 59 ТК РФ) об основаниях заключения срочного трудового договора

3.1. Безусловные (законные) основания заключения  срочных трудовых договоров.
В юридической литературе выделяются следующие основания для заключения срочного трудового договора:
1) объективные обстоятельства, не позволяющие заключить трудовой договор на неопределенный срок(ч.1 ст.59 ТК РФ).
2) по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Эти случаи предусмотрены ч. 2 ст. 59 ТК РФ и обусловлены:
а) особенностями правового статуса работодателя (например, субъекты малого предпринимательства, организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);
	б)  особенностями правового статуса работника (например, пенсионеры по возрасту, лица, обучающиеся по очной форме обучения, лица, поступающие на работу по совместительству). Здесь можно покритиковать ТК РФ за то, что он необоснованно расширяет сферу применения срочных трудовых договоров, давая работодателям возможность держать работников в страхе перед угрозой увольнения. Особенно это касается совместителей, пенсионеров, лиц, принимаемых для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, и др. Заключение срочного трудового договора в перечисленных случаях не имеет объективной необходимости, достижение пенсионного возраста само по себе также не может служить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора. Конституционный Суд РФ уже признавал неконституционным правило, содержащееся в ст. 18 КЗоТ, разрешающее заключать с работниками, достигшими пенсионного возраста, срочные трудовые договоры, а в ТК РФ оно возрождено вновь;
в) спецификой вида трудовой деятельности( например, принимаемыми для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий и т.д, творческими работниками, руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций).
 Кроме того, системный анализ ст. 58 и 59 ТК РФ позволяет сделать вывод: действующий закон предусматривает два вида оснований (условий) для заключения срочного трудового договора - обязательные (законные), установленные ч. 2 ст. 58 ТК РФ и ч. 1 ст. 59 ТК РФ, и возможные (договорные), установленные ч. 2 ст. 59 ТК РФ. На эту классификацию мы и будем опираться в дальнейшем. 
Обязательные основания (условия) заключения срочного трудового договора исчерпывающе определены в ч. 2 ст. 58 ТК РФ и в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Обращает на себя внимание то, что часть вторая ст. 58 ТК РФ сформулирована как абсолютно определенная правовая норма: «...с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса». Такое разрешение законодателем данной сложнейшей правовой проблемы основано на требованиях Конституции РФ. Часть 3 ст. 55 Конституции РФ гарантирует: права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены лишь федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
В ч. 1 ст. 59 ТК РФ имеется 12 пунктов, содержащих обязательные (законные) основания (условия) заключения срочного трудового договора.
Пункт 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ устанавливает: срочный трудовой договор заключается «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы». В данном случае необходимо подчеркнуть форму таких правоотношений - срочный трудовой договор. На практике весьма часто исполнение трудовых обязанностей отсутствующего работника как-либо вообще не оформляется и соответственно не оплачивается. Как следует из закона, такие трудовые правоотношения нельзя оформлять в виде докладных записок непосредственных руководителей, только приказом и т.д. Таким образом, в подобных случаях должен быть заключен срочный трудовой договор, оформленный приказом.
Обязанности отсутствующего работника может выполнять гражданин, ранее не состоявший с работодателем в трудовых правоотношениях и заключивший срочный трудовой договор. Достаточно часто обязанности отсутствующего работника выполняет другой работник, находящийся с данным работодателем в трудовых правоотношениях, в форме исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ), или внутреннего совместительства (ст. 60.1 ТК РФ). 
В трудовом договоре, заключенном на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, не следует указывать какую-либо дату окончания срока, так как ее зачастую невозможно установить. Чтобы определить окончание срока, необходимо прописать в трудовом договоре следующее:
1.	Основание заключения срочного трудового договора (необходимость исполнения обязанностей отсутствующего работника).
2.	Наименование должности, фамилию, имя, отчество отсутствующего работника и причину, по которой он отсутствует на работе и за ним сохраняется место работы.
3.	Событие, с наступлением которого будет прекращен трудовой договор.
Указание в таком срочном трудовом договоре конкретной календарной даты вместо определенного события, а также отсутствие ссылки на основание заключения срочного трудового договора может привести к конфликтной ситуации. Часть 3 ст. 79 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу. Фактически это может произойти в любой момент, без предварительного уведомления работодателя, и по этой причине работодатель не обязан заранее предупреждать заменяющего работника об увольнении.
Периоды, в которые за отсутствующим работником сохраняется место работы, в первую очередь предусмотрены трудовым законодательством, но не в одной статье  Трудового Кодекса. Так, в ст. 114 ТК РФ указано, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Место работы сохраняется за работником и тогда, когда работодатель направляет его повышать квалификацию с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ). В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ за работником сохраняется место работы на период отпуска по уходу за ребенком. 
За отсутствующим работником место работы может сохраняться не только в силу закона, но и на основании иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудовых договоров.
Законодательство не сохраняет за отсутствующим по невыясненным причинам лицом место работы. Часть 1 ст. 59 ТК РФ предоставляет работодателю возможность закрепить случаи, когда за отсутствующим работником сохраняется место работы, в коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовых договорах. Этим правом можно  воспользоваться, например, чтобы иметь возможность принимать работников на места, занятые прогульщиками. Закон никак не регламентирует ситуацию так называемого «длительного» прогула, когда работник отсутствует по неуважительным причинам, но официально это не установлено, и предписанную законом процедуру увольнения за прогул соблюсти невозможно. Получается, что и должность занята, и работать некому. 
Много споров на практике вызывал ранее и будет порождать в будущем п. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ». В ТК РФ имеется гл. 45 «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев». В данной главе законодателем не дается толкование оценочного понятия «временная работа». В то же время, например, ст. 293 ТК РФ дает толкование оценочного понятия «сезонная работа». На практике это обычно приводит к тому, что трудовой договор заключают на срок до двух месяцев с целью своеобразного и незаконного «испытания» работника, хотя работа по своему характеру является постоянной.
В этой связи, во-первых, следует отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен по закону на время выполнения временных (до двух месяцев) работ лишь в том случае, если работа по своим характеристикам действительно носит временный характер. Трудность при приеме работника на работу сроком до двух месяцев еще составляет отсутствие в российском федеральном законодательстве перечня временных работ. Этот факт не говорит о том, что наши законодатели ленятся и не хотят определить такой перечень. Отсутствие перечня временных работ вызвано объективными причинами невозможности определения универсального вида временной работы. Поэтому работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно определяет вид временной работы, кого принимать на временную работу, а кого на другой вид работы.
Во-вторых, с целью избегания возможного злоупотребления работодателя правом на заключение срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ необходимо в гл. 45 ТК РФ дать аутентичное толкование оценочного понятия «временная работа».
С позиции языкового толкования оценочное понятие «временный» означает «ограниченный временем, не вечный, преходящий, непостоянный». Исходя из языкового толкования оценочного понятия «временный» следует в ст. 289 ТК РФ, находящейся в гл. 45 «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев», дать следующее толкование оценочного понятия «временная работа»: «Временными признаются работы, которые в силу объективных организационных, технологических, профессиональных и иных условий выполняются в течение периода, не превышающего двух месяцев».
Например, возможно заключать срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ с «дополнительными» «временными» работниками для подготовки и сдачи баланса, подготовки и проведения юбилея организации, обеспечения временной работы в приемной комиссии вуза и т.д.
Пункт 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установил третье обязательное основание (условие) заключения срочного трудового договора: «...для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)».
В отличие от гл. 45 в гл. 46 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах» в ч. 1 ст. 293 ТК РФ дается толкование законодателем оценочного понятия «сезонные работы»: «Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев». Законом от 30 июня 2006 г. внесены изменения, согласно которым устранено одно важное противоречие. Ранее сезонными признавались всегда работы, которые не превышали 6 месяцев, тем самым исключались из сезонных те работы, которые по сути таковыми являлись. Теперь же сезонные работы, как правило (а не всегда!) не превышают 6 месяцев. Срочный трудовой договор, таким образом,  прекращается в связи с окончанием сезона. 
Изменения коснулись положения о субъекте установления перечня сезонных работ: вместо Правительства РФ такой перечень могут устанавливать участники социального партнерства на федеральном уровне отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.
Например, в соответствии с Отраслевым соглашением организаций по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2009-2011 годы сезонными работами в лесной промышленности признаются:
•лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);
    •лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда).
Пункт 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ устанавливает четвертое обязательное основание (условие) заключения  срочного трудового договора – «с лицами, направляемыми на работу за границу». Как представляется, данный пункт требует своей дальнейшей конкретизации - уточнения и детализации. Во-первых, возникает вопрос: что означает оценочное понятие «направляемые на работу за границу»? Направляемые кем и куда? Работодатель может создать за границей обособленное подразделение - представительство или филиал. В этом случае, ранее заключенный трудовой договор с работником, который будет работать в обособленном подразделении работодателя за границей, должен не расторгаться и заключаться другой срочный трудовой договор, а по соглашению сторон необходимо изменять его обязательные условия. В этом случае речь пойдет о переводе.
Работодатель также может создать за границей другое юридическое лицо. Однако в данном случае, скорее всего, во-первых, будет действовать не российское трудовое и гражданское право, а право страны места нахождения юридического лица. Работник может направляться работодателем на работу в иностранное юридическое лицо. В этом случае также по общему правилу применяется право страны места нахождения юридического лица. Обратное может быть установлено только в межгосударственных договорах.
 Работник также может быть направлен на работу за границу, например, в российское посольство или консульство, на территории которых действует специальный экстерриториальный правовой режим. Однако в этом случае применяется гл. 53 «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей». Так, согласно ст. 338 ТК РФ «с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок».
Пункт 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает пятое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора: «...для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг».
Во-первых, по существу в п. ч. 1 ст. 59 ТК РФ установлено не одно, а два различных основания (условия) трудового договора. На практике это будет неизбежно способствует нарушению трудовых прав и законных интересов работников. Во-вторых, примененное законодателем весьма абстрактное оценочное понятие «обычная деятельность» без его толкования также может привести к серьезным нарушениям трудовых прав и законных интересов работников. Кроме того, ст. 49 ГК РФ не содержит оценочного понятия «обычная» деятельность. Отсюда юридическое лицо выполняет не «обычную» деятельность, а деятельность, соответствующую уставным целям. Кроме того, поскольку, как правило, юридическое лицо имеет право заниматься «любыми видами деятельности, не запрещенными законом», постольку на практике всегда будет возникать вопрос: выходит ли юридическое лицо за рамки «обычной» деятельности? В результате такое законодательное решение может способствовать возникновению множества трудовых споров и нарушению действительных трудовых прав и законных интересов работников. Вероятно, необходимо заменить слова  «обычная» деятельность на «уставную».
Вызывает сомнение и второе основание (условие) заключения срочного трудового договора, установленное п. 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, - для работ «связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг». Во-первых, п. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ устанавливает другой срок «временных» работ - до двух месяцев. Во-вторых, по своему характеру действительно временные работы не могут быть основаны на выполнении работодателем постоянных уставных функций. В-третьих, примененное законодателем оценочное понятие «заведомо временное расширение производства или объема оказываемых услуг» также является весьма дискуссионным. В действительности работодатель, приступая к выполнению каких-либо работ или услуг, вряд ли может «заведомо» с абсолютной точностью определить их «временный» характер. Только рынок сможет подтвердить необходимость и рентабельность выполнения тех или иных работ либо услуг. В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами и возражениями следует  из п. 5 части первой ст. 59 ТК РФ эту формулировку исключить.
Пункт 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установил шестое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора – «с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы».
 Тот факт, что организация создается на определенный срок или только для выполнения заведомо определенной работы, должен быть закреплен в ее учредительных документах. В них указывается конкретный период времени, на который создана организация или в течение которого завершится выполнение работы, являющейся целью создания организации.
Так, согласно п. 2 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть создано на определенный срок для достижения какой-либо цели. В этом случае юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юрлица, уполномоченного на то учредительными документами. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а оно само - прекратившим свое существование после внесения записи об этом в ЕГРЮЛ (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
Согласно п. 14 постановления Пленума № 2 от 17.03.2004.  срок трудового договора в таких случаях определяется периодом, на который создана организация. Поэтому увольнение работников по основанию, связанному с истечением срока договора, может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который была создана, или достижением цели, ради которой создавалась, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Срок трудового договора, заключенного с работником на основании п. 6 части первой ст. 59 ТК РФ, истекает не в день, произвольно установленный работодателем, а в день, определенный какими-либо юридическими фактами, например, подписанием акта о приемке работ либо оказании услуг или внесением в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации юридического лица. 
Пункт 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установил основание (условие) для заключения срочного трудового договора - «с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой». Срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, но не «в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой», а только с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, как этого требует ч. 2 ст. 58 ТК РФ.
Весьма характерно, что согласно п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
В связи с изложенным, следует п. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ изложить в следующей редакции: «...с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения». Кроме того, «заведомо» определенный характер работы должен определяться не субъективной волей руководителя, а объективными фактами.
Например, для празднования юбилея субъекта РФ с целью длительной (более двух месяцев) подготовки к проведению праздника необходимо было принять на работу определенное число дополнительных работников. Отсюда срок истечения срочного трудового договора определяется не субъективной волей работодателя, а объективным юридическим фактом - завершением подготовки юбилея и проведением этого юбилея.
Пункт 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ устанавливал восьмое, весьма спорное обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора – «для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника». Вместе с тем системное толкование ТК РФ и ГК РФ позволяет сделать другой вывод. Так, во-первых, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Таким образом, работник поступает на работу для выполнения трудовой функции, обусловленной трудовым договором. К сожалению, как в п. 8 ч. 1 ст. 59, так и в гл. 32 ТК РФ «Ученический договор», как представляется, происходит весьма спорное отождествление трудовых и гражданско-правовых правоотношений. Необходимо разграничивать трудовые правоотношения работника и работодателя с гражданско-правовыми правоотношениями юридического лица с гражданином, направленными на стажировку или иную форму обучения. Поскольку стажировка - это форма обучения, а не работы. По нашему мнению,  она должна быть оформлена не трудовым, а гражданско-правовым договором. Если же стороны приходят к соглашению также и о выполнении стажером какой-либо трудовой функции, то в этом случае, кроме гражданско-правового договора об обучении может быть также заключен и трудовой договор на общих основаниях.
Во-вторых, весьма дискуссионной представляется и возможность «выполнения работ, непосредственно связанных… с профессиональным обучением работника». Профессиональное обучение работника скорее можно связать не с «выполнением работ», а с какой-либо формой обучения с отрывом или без отрыва от работы. В связи с изложенным, п. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ нуждается в корректировке.
Пункт 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установил следующее обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора: «...в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях». Во-первых, это лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу. В случаях избрания в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу трудовой договор заключается на срок избрания. Так, ректор государственного или муниципального высшего учебного заведения заключает трудовой договор с органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, муниципального района, в ведении которых находится такое учебное заведение, на срок до пяти лет (ч. 5 ст. 12 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»).
Во-вторых, это лица, поступившие на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.
Так, трудовой договор с помощником члена Совета Федерации, депутатом Государственной Думы заключается на срок, не превышающий срока полномочий члена Совета или депутата (п. 2 ст. 38 Федерального закона от 08.05.1994 № З-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации»).
Сроком полномочий лица, замещающего муниципальную должность, ограничен срок трудового договора работника, чья деятельность связана с непосредственным обеспечением исполнения полномочий указанным лицом (п. 2 ст. 7 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).
В данном случае речь идет о работе, связанной с непосредственным обеспечением деятельности членов указанных органов или должностных лиц. А значит, досрочное прекращение полномочий тех или иных органов или должностных лиц повлечет за собой прекращение трудовых договоров с лицами, принятыми на работу для обеспечения их деятельности.
В срочных трудовых договорах нельзя устанавливать конкретную дату истечения срочного трудового договора, поскольку, например, деятельность в составе выборного органа может быть прекращена и досрочно по решению суда или добровольно. Поэтому практически более точно в таких срочных трудовых договорах писать: «на период избрания...». Данные доводы имеют прямое отношение и для лиц, поступающих на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц.
Пункт 10 ч. 1 ст. 59 ТК РФ определил десятое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора: срочный трудовой договор заключается «с лицами, направляемыми органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы». Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве социальной поддержки граждан, ищущих работу. К общественным работам не относятся виды деятельности, связанные с необходимостью ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, которые требуют специальной подготовки. Виды и объемы общественных работ определяются - исходя из ситуации с трудоустройством граждан - органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости населения.
Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются безработные граждане, не получившие пособия по безработице, безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев. Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия. При направлении на общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан. С лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор об участии гражданина в общественных работах может быть расторгнут им досрочно при устройстве на постоянную или временную работу.
Пункт 11 ч. 1 ст. 59 ТК РФ определил одиннадцатым обязательным основанием (условием) для заключения трудового договора направление граждан для прохождения альтернативной гражданской службы. Статья 349 ТК РФ в своей первой части устанавливает лишь соотношение ТК РФ и специального федерального закона: «На работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации».
Поскольку ч. 3 ст. 5 ТК РФ устанавливает приоритет ТК РФ над федеральными законами, постольку в ТК РФ не могут не быть установлены основополагающие принципы, правовые пределы, которые должны быть конкретизированы в федеральных законах. К сожалению, ст. 349 ТК РФ не отвечает данным требованиям. В этой связи необходимо разработать необходимые правовые нормы и дополнить ТК РФ соответствующей нормой.
При заключении срочного трудового договора с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, следует учитывать, что их статус и порядок службы регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».
Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе отказываться от заключения срочного трудового договора, а также от исполнения трудовых обязанностей, возложенных на них срочным трудовым договором. Срок альтернативной гражданской службы по общему правилу составляет 21 месяц. Срок альтернативной гражданской службы для граждан, проходящих данную службу в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, составляет 18 месяцев.
Для определения срока трудового договора, заключенного с гражданином, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы, следует учитывать следующее.
1.	Началом альтернативной гражданской службы гражданина считается день его убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, указанный в предписании военного комиссариата.
2.	Окончанием альтернативной гражданской службы гражданина считается день прекращения работодателем срочного трудового договора с гражданином при его увольнении со службы.
Наконец, п. 12 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установил: срочный трудовой договор заключается «в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами». Например, согласно ч. 14 ст. 332 ТК РФ «с проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора». 
Как представляется, в случае заключения срочного трудового договора с работником в соответствии с п. 12 ч. 2 ст. 59 в трудовом договоре необходимо точно указывать соответствующие статьи ТК РФ и других федеральных законов. Поскольку трудовые права работников могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ), постольку срочный трудовой договор нельзя заключать по основаниям (условиям), предусмотренным подзаконными нормативными правовыми актами и законами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.
 
3.2. Договорные  основания заключения срочных трудовых договоров.         
Кроме обязательных оснований (условий) для заключения срочного трудового договора, ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает также 10 возможных оснований (условий), в соответствии с которыми по «соглашению» сторон может заключаться срочный трудовой договор. Более того, второе предложение части второй ст. 58 ТК РФ весьма спорно устанавливает: «В случаях, предусмотренных ч. 2 статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.»
Данные правовые нормы нарушают как международное трудовое право, так и Конституцию РФ. Во-первых, Рекомендация МОТ № 166, принятая 22 июня 1982 г., «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» предлагает ограничивать срочные трудовые договоры только случаями, когда необходимость их заключения основывается на характере предстоящей работы, условиях ее выполнения или интересах работника. Во-вторых, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ гарантирует: права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом, а не «соглашением» сторон. 
Очевидно, что при заключении трудового договора гражданину достаточно сложно спорить с потенциальным работодателем об условиях и виде трудового договора. Весьма часто трудовой договор представляет собой своеобразный договор присоединения, условия которого разрабатываются работодателем односторонне. «Договором присоединения признается договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом» (п. 1 ст. 428 ГК РФ). Доказать же впоследствии, что трудовой договор совершен под влиянием насилия, угрозы или стечения для работника тяжелых обстоятельств (ст. 179 ГК РФ), весьма сложно.
Весьма характерным представляется п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок».
В связи с изложенными правовыми аргументами второе предложение ч. 2 ст. 58 ТК РФ не соответствует международному трудовому праву (Рекомендация МОТ № 166) и Конституции РФ.  Необходимо исключить его из данной статьи.
Пункт 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает право сторон заключать срочный трудовой договор «с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и быстрого обслуживания - 20 человек)».
Данная правовая норма вызывает сомнение с позиции Конституции РФ. Согласно ч. 2 ст. 19 Конституции РФ «государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола... и от других обстоятельств...». Оценочное понятие «независимо от других обстоятельств» позволяет возражать против различных трудовых прав, во-первых, «поступающим на работу» и уже работающим лицам; во-вторых, работникам, состоящим в трудовых отношениях с различными видами работодателей - субъектов малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), например, в сфере розничной торговли и бытового обслуживания. 
Пункт 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ установил почему-то сразу два различных возможных основания (условия) для заключения срочного трудового договора: по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера».
Важно, что  основанием установления срочных трудовых отношений закон называет не достижение кандидатом на работу пенсионного возраста, а тот факт, что будущий работник является пенсионером.
Статья 5 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-Ф3 «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» среди видов трудовых пенсий называет трудовую пенсию по старости, но не «по возрасту», как указано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Такие расхождения в понятиях стали предметом обсуждения в Конституционном Суде РФ, который в определении от 15.05.2007 № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» отождествил эти понятия. Трудовая пенсия по старости назначается не только по достижении установленного в нашей стране пенсионного возраста (мужчинам с 60 лет, а женщинам с 55 лет). Отдельным категориям работников при соблюдении необходимых условий она может назначаться раньше указанного возраста, т. е. досрочно. И если поступающее на работу лицо является получателем трудовой пенсии по старости (независимо от его возраста), с ним может быть заключен трудовой договор на определенный срок.
Вместе с тем необходимо учитывать, что такая возможность может быть реализована только по соглашению сторон трудового договора. Если же стороны не договорятся о временном характере договора, он должен быть заключен на неопределенный срок. Напомним: если суд при разрешении трудового спора установит, что срочный трудовой договор работником заключен вынужденно, то будет применять правила бессрочного договора.
Данное основание увольнения нередко называют дискриминационным, поскольку некоторые работодатели считают, что достижение лицом пенсионного возраста само по себе служит достаточным основанием для заключения с ним срочного трудового договора. Однако это не так. Для установления срочных трудовых отношений необходимо свободное волеизъявление будущего работника. Еще одно часто встречающееся заблуждение: с работником, достигшим пенсионного возраста, можно «перезаключить» бессрочный трудовой договор на срочный. Работодатель не вправе это делать, в т. ч. и с согласия работника. Срок договора устанавливается только при его заключении.
Действующая в настоящее время правовая норма также представляется спорной с позиции Конституции РФ. Часть 2 ст. 19 Конституции РФ устанавливает: «Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола... а также других обстоятельств». Конституционное оценочное понятие «от других обстоятельств», во-первых, позволяет сделать вывод по меньшей мере о спорности дифференциации всех пенсионеров на «поступающих на работу» и уже работающих. По буквальному смыслу п. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ с работником, достигшим пенсионного возраста и заключившим ранее трудовой договор на неопределенный срок, теперь заключать срочный трудовой договор нельзя. В то же время с поступающим на работу пенсионером по возрасту можно. Во-вторых, несмотря на гарантированное ч. 2 ст. 19 Конституции РФ равенство всех граждан независимо «от других обстоятельств», все граждане, поступающие на работу, п. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ практически разделены на две категории: «поступающие на работу пенсионеры по возрасту» и поступающие на работу иные физические лица. Исходя из толкования действовавшего ранее трудового законодательства, коллизии данной правовой нормы с Конституцией РФ и принимая во внимание сложившуюся судебную практику, следует из п. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ исключить слова: «с поступающими на работу пенсионерами по возрасту».
В пункте 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ имеется и второе основание (условие) для заключения срочного трудового договора, не имеющее какой-либо взаимосвязи с первым – «с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера». Экспертиза временной нетрудоспособности производится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, которые единолично выдают гражданам листки нетрудоспособности сроком до 30 дней, а на больший срок листки нетрудоспособности выдаются врачебной комиссией, назначаемой руководителем медицинского учреждения. При экспертизе временной нетрудоспособности определяются необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, а также принимается решение о направлении гражданина в установленном порядке на медико-социальную экспертную комиссию, в том числе при наличии у этого гражданина признаков инвалидности.
Важное практическое значение имеет толкование законодателем оценочного понятия «инвалид», данное в ст. 1 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»: инвалид - лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты. Ограничение жизнедеятельности - полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью. В зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности, а лицам в возрасте до 18 лет устанавливается категория «ребенок-инвалид».
В правоприменительной практике, складываются две ситуации. Первая - работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, может отказаться от перевода на другую работу. Вторая - соответствующая работа у работодателя отсутствует. В этих случаях работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения работника от работы заработная плата ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).
Вместе с тем данная правовая норма не отвечает на важнейший практический вопрос: как оформляются трудовые правоотношения с работником, согласившимся на временный перевод? Исходя из толкования ст. 16 ТК РФ, ч. 2 ст. 59 ТК РФ необходимо дополнить ч. 2 ст. 73 ТК РФ следующим предложением: «С работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, по соглашению сторон заключается срочный трудовой договор на период, указанный в медицинском заключении, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе с сохранением прежнего места работы (должности). Действие ранее заключенного трудового договора приостанавливается на период временного перевода на другую работу».
В соответствии с медицинским заключением работник может нуждаться и в более длительном временном переводе на другую работу либо в постоянном переводе. «Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса» (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
Однако, к сожалению, в ч. 3 ст. 73 ТК РФ также отсутствует ответ на важный практический вопрос: как оформляются трудовые правоотношения в случае согласия работника? Исходя из системного толкования названных выше статей ТК РФ ч. 3 ст. 73 ТК РФ следует дополнить следующей правовой нормой: «С работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев, по соглашению сторон заключается срочный трудовой договор на период, указанный в медицинском заключении, с сохранением прежнего места работы (должности) и оплатой труда по выполняемой работе. Действие ранее заключенного трудового договора приостанавливается на период временного перевода работника на другую работу.
С работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в постоянном переводе на другую работу, по соглашению сторон заключается другой трудовой договор (срочный или неопределенный срок) с оплатой труда по выполняемой работе без сохранения прежнего места работы (должности). Ранее заключенный трудовой договор расторгается по соглашению сторон без прекращения трудовых правоотношений».
Пункт 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ установил третье договорное основание (условие) заключения срочного трудового договора по соглашению сторон – «с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы».
В то же время мотив, указанный в ТК РФ, «если это связано с переездом», вызывает серьезные сомнения с учетом прямого применения Конституции РФ, международного трудового права и системного толкования данной правовой нормы с иными статьями ТК РФ. Во-первых, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ гарантирует «равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от... места жительства... а также от других обстоятельств». Во-вторых, в Рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» установлены только три основания (условия) для заключения срочного трудового договора: 1) характер предстоящей работы; 2) условия ее выполнения; 3) интересы трудящегося. В ТК РФ возможность заключения срочного трудового договора с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения предусмотрена ч. 2 ст. 58 ТК РФ и ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
В соответствии с гарантированным Конституцией РФ равенством прав и свобод человека и гражданина (ч. 2 ст. 19) у лиц, поступающих на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в зависимости от вида трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок) не может быть различных трудовых прав и обязанностей (как было ранее), в том числе и в связи с переездом к месту работы. Ст. 326 ТК РФ и не дифференцирует размер компенсации расходов, иные права и обязанности работников в зависимости от вида трудового договора (срочного или заключенного на неопределенный срок). Ч.1 ст. 326 ТК РФ гарантирует «лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации...».
С одной стороны, согласно ч. 5 ст. 326 ТК РФ «размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливается органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, - коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами». Вместе с тем, с другой стороны, в соответствии с Конституцией РФ и в организациях, финансируемых не из федерального бюджета, работники, заключившие срочные трудовые договоры, и работники, заключившие трудовые договоры на неопределенный срок, не могут иметь различные минимальные (установленные федеральным законом) трудовые права и обязанности, в частности размер компенсаций расходов, связанных с переездом.
Пункт 4 ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон «для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств».
Как представляется, с одной стороны, в исключительных случаях, связанных с чрезвычайными обстоятельствами, в частности указанными в п. 4 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, действительно необходимо заключать срочные трудовые договоры для выполнения неотложных временных работ. С другой стороны, возникает как минимум три вопроса. Первый - почему срочный трудовой договор только может заключаться, если возникли чрезвычайные обстоятельства? Второй - достаточно ли только п. 4 ч. 2 ст. 59 ТК РФ для регулирования подобных специфических трудовых правоотношений? Третий - почему для выполнения временных работ, связанных с чрезвычайными обстоятельствами, может быть заключен не только срочный трудовой договор, но и трудовой договор на неопределенный срок?
В связи с этим следует, во-первых, подготовить и принять Федеральный закон с условным название «О регулировании правоотношений в процессе проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также устранения последствий данных и других чрезвычайных обстоятельств». Во-вторых, п. 4 ч. 2 ст. 59 ТК РФ следует признать утратившим силу. В-третьих, заключать с работниками в подобных случаях срочные трудовые договоры в соответствии с п. 12 ч. 1 ст. 59 ТК РФ и будущим Федеральным законом.
Пункт 5 части второй ст. 59 ТК РФ установил пятое договорное возможное основание (условие) для заключения срочного трудового договора – «с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».
В то же время, само оценочное понятие «конкурс» предполагает выбор работодателем из ряда возможных претендентов профессионально наиболее подготовленного работника. С позиции языкового толкования «конкурс» от лат. concursus – «соревнование, соискательство нескольких лиц в области искусства, наук, спорта с целью выделить наиболее выдающихся». Отсюда, для регулярного выявления «наиболее выдающихся» работников на данном этапе конкурс необходимо проводить с определенной периодичностью, установленной федеральным законом. При таком подходе с лицами, избранными по конкурсу, может быть заключен только срочный трудовой договор.
Вместе с тем, например, ч. 1 ст. 332 ТК РФ предусматривает: «Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора». «Конкурс» на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет (ч. 3 ст. 332 ТК РФ). Дополнительным основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником является «неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу» (ч. 7 ст. 332 ТК РФ, п. 4 ст. 336 ТК РФ).
Однако, с одной стороны, заключение с научно-педагогическим работником трудового договора на неопределенный срок (т.е. представление ему правовой гарантии работать бессрочно) и проведение конкурса один раз в пять лет (следовательно, возвращение к поиску наиболее подготовленного специалиста) находится в существенном правовом и логическом противоречии.
В связи с изложенным необходимо, во-первых, п. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ признать утратившим силу. Во-вторых, дополнить ч. 1 ст. 59 ТК РФ пунктом следующего содержания: «...с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами».
В-третьих, следует исключить из ТК РФ и иных соответствующих федеральных законов правовые нормы, согласно которым с лицами, избранными по конкурсу, может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. С такими лицами может быть заключен только срочный трудовой договор до проведения очередного конкурса. Последующий конкурс вновь должен выявить из всех возможных претендентов на данную должность наиболее подготовленное лицо. Причем участники конкурса должны находиться в равном правовом положении. Работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, и иные лица, не состоящие с организацией, проводящей конкурс, в трудовых правоотношениях, изначально в нарушение Конституции РФ имеют неравные права и возможности.
Пункт 6 ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон «с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Такой перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.  К творческим работникам относятся, например, администратор телевидения, ассистент звукорежиссера, редактор телефильмов, чтец, бутафор, художник по костюмам и др.
В данной правовой норме имеется целый ряд противоречий с другими статьями ТК РФ. Во-первых, если данная работа по своему характеру является срочной, то почему срочный трудовой договор только может быть заключен по соглашению сторон? Во-вторых, если работа с отдельными творческими работниками является по своему характеру бессрочной, то законно ли с ними заключать срочный трудовой договор «по соглашению» сторон? Третий - не является ли срочный трудовой договор с творческими работниками разновидностью заведомо определенной срочной работы, предусмотренной п. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ?
С творческими работниками в зависимости от характера работы может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. С учетом характера выполняемой работы срочный трудовой договор с творческими работниками можно рассматривать как вид обязательного срочного трудового договора для выполнения заведомо определенной работы (п. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Например, работа, связанная со съемками в конкретном фильме или участием в постановке какого-либо одного спектакля в театре. В этой связи следует п. 6 ч. 2 ст. 59 ТК РФ признать утратившим силу и заключать с творческими работниками в зависимости от характера работы трудовые договоры на неопределенный срок или срочные трудовые договоры для выполнения заведомо определенной работы, что уже предусмотрено в  п. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
Множество дискуссий и споров в судах вызвал и п. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон «с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационных форм и форм собственности».
Во-первых, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ гарантирует гражданам равенство прав независимо от должностного положения. Во-вторых, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ предусматривает возможность ограничения прав гражданина только федеральным законом, а не вынужденным «соглашением» сторон при заключении трудового договора. В-третьих, по закону «срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 статьи 59 настоящего Кодекса». В-четвертых, Рекомендация МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» также прямо не предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с данными категориями работников. В-пятых, достаточно сложно аргументировать право на заключение срочного трудового договора с данными работниками и с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника, предусмотренными в Рекомендации МОТ № 166 основаниями заключения со всеми работниками срочного трудового договора. Изложенные правовые аргументы и доводы, по нашему мнению, позволяют сделать вывод о несоответствии п. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ Конституции РФ и международному трудовому праву. 
Пункт 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ установил возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон «с лицами, обучающимися по очной форме обучения». Вместе с тем, во-первых, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от каких-либо обстоятельств. К таким «обстоятельствам» относится и форма обучения студентов - дневная, вечерняя или заочная. Кроме того, во-вторых, возникает вопрос: если п. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает только право заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, то не означает ли это возможность заключения со студентами, обучающимися по дневной форме обучения, также и трудового договора на неопределенный срок? Ответ на этот вопрос, исходя из буквального текста ч. 2 ст. 59 ТК РФ, может быть только положительным. Отсюда с одними студентами, обучающимися по дневной форме обучения, «по соглашению сторон» может быть заключен срочный трудовой договор, а с другими в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и не согласными с ограничением их трудовых прав «по соглашению сторон» - трудовой договор на неопределенный срок. Такая дифференциация студентов, обучающихся по дневной форме обучения, на «согласных» и «не согласных» находится в противоречии с Конституцией РФ.
В-третьих, возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон вряд ли можно согласовать и с Рекомендацией МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». В-четвертых, п. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ находится в противоречии и с ч. 2 ст. 58 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 статьи 59 настоящего Кодекса». В связи с изложенными правовыми аргументами, как представляется, можно сделать вывод о несоответствии п. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ Конституции РФ, международному трудовому праву и другим статьям ТК РФ.
Пункт 9 ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон «с лицами, поступающими на работу по совместительству». Заключив с совместителем срочный трудовой договор, работодатель  теряет возможность уволить его по специальному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ,  согласно которой  в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной, может быть прекращен только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
По меньшей мере представляется спорным включение в ТК РФ целого ряда правовых норм, ограничивающих трудовые права работников-совместителей по сравнению с работниками по «основному» месту работы (ч. 3 ст. 282). Кроме п. 9 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, такие ограничения в правах работников-совместителей имеются также и в других статьях ТК РФ, например в ст. 287, 288 и 325. 
Названные и иные ограничения трудовых прав работников-совместителей не соответствуют Конституции РФ, международному трудовому праву и другим статьям ТК РФ. Конституция РФ гарантирует гражданам равенство прав независимо от каких-либо обстоятельств. В том числе и от того, где находится трудовая книжка работника. Трудно согласиться с тем, что у работника может быть «основная», а отсюда, значит, и «не основная» работа. Ч. 3 ст. 55 Конституции РФ установила: «Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства». Ни одно из возможных оснований ограничения федеральным законом прав и свобод человека и гражданина не подходит для ограничения трудовых прав работников-совместителей. 
Пункт 10 ч. 2 ст. 59 ТК РФ установил возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон также и «в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами».
Итак, проведенный анализ позволил нам прийти к ряду самостоятельных выводов и предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства, которые и будут представлены в заключении дипломного исследования.
Заключение

Заключение срочного трудового договора - одна из наиболее актуальных тем трудового права как в теоретическом, так и в практическом плане. Несовершенство правового регулирования в данной сфере трудовых отношений во многом способствует злоупотреблению правами со стороны работодателей по отношению к работникам. Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что предоставленное работодателю Трудовым кодексом РФ в определенных случаях право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает положение работника, так как на практике это приводит к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров и к ущемлению трудовых прав работников, с которыми заключается данный вид договора.
В этой связи, на наш взгляд, довольно сложно назвать хотя бы один пример подлинного интереса работника, кроме случаев, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, именно в заключении срочного трудового договора, так как при соответствующем желании работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в любое время (ст. 80 ТК РФ). 
Очевидно, что при заключении трудового договора гражданину достаточно сложно спорить с потенциальным работодателем об условиях и виде трудового договора. В силу различий в экономическом положении работодателя и поступающего на работу гражданина (тем более пенсионера по возрасту, студента, временного работника и т.д.) реальные возможности выбора, степень свободы при определении условий трудового договора принципиально различаются. Безработица, конкуренция на рынке труда, отсутствие достаточных средств к существованию вынуждают гражданина соглашаться на заведомо невыгодные условия, иначе договор вообще не будет заключен. И хотя работник вправе впоследствии оспорить в судебном порядке правомерность заключения с ним срочного трудового договора, ссылаясь на то, что он заключал его вынужденно (под влиянием насилия или угрозы), доказать в суде данный факт чрезвычайно сложно.
Из содержания ч. 2 ст. 59 ТК РФ, по замыслу законодателя, должно следовать: в случае заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, т. е. по обоюдному согласию между работником и работодателем, срочный характер трудовых отношений может не обусловливаться ни характером работы, ни условиями ее выполнения. Однако в таком случае остается совершенно не ясным, с какой целью законодатель приводит перечень случаев, дающих возможность принять решение об установлении срочного трудового договора? По-видимому, предполагалось, что срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон в тех случаях, когда такая возможность предусматривается ТК РФ или иными федеральными законами. Во всех остальных случаях стороны будут заключать трудовой договор на неопределенный срок.
Вместе с тем представляется, что новая редакция закона не устранила существующих противоречий, а только породила новые вопросы.
	Во-первых, остался нерешенным вопрос о наличии неоправданной дифференциации при заключении срочных трудовых договоров с некоторыми категориями работников, указанными в перечнях. Так, совершенно не ясно, почему срочные трудовые договоры должны заключаться с заместителями руководителей и главными бухгалтерами, лицами, поступающими на работу в субъекты малого предпринимательства, с лицами, поступающими на работу по совместительству? Заключение срочных трудовых договоров с этими категориями работников не имеет объективной необходимости, а на практике диктуется лишь желанием работодателя минимизировать собственные риски (субъекты малого предпринимательства), иметь дополнительные рычаги воздействия на работников (главные бухгалтеры, заместители руководителей, совместители). В отношении поступающих на работу пенсионеров по возрасту, а также лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, может быть поставлен вопрос о дискриминации при заключении с ними срочных трудовых договоров. Заключение срочного трудового договора в перечисленных случаях не имеет объективной необходимости, достижение пенсионного возраста само по себе также не может служить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора. Конституционный Суд РФ уже признавал неконституционным правило, содержащееся в ст. 18 КЗоТ, разрешающее заключать с работниками, достигшими пенсионного возраста, срочные трудовые договоры, а в ТК РФ оно возрождено вновь. По меньшей мере представляется спорным включение в ТК РФ целого ряда правовых норм, ограничивающих трудовые права работников-совместителей по сравнению с работниками по «основному» месту работы.
Во-вторых, достижение согласия между работником и работодателем также не является гарантией обоснованного заключения срочного трудового договора. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его заключить срочный трудовой договор, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.
Проведенный выше анализ десяти пунктов ч. 2 ст. 59 ТК РФ, как представляется, позволяет сделать следующие итоговые предложения и выводы. Во-первых, учитывая изложенные выше теоретические, правовые и иные аргументы, необходимо ч. 2 ст. 59 ТК РФ в целом признать утратившей силу как не соответствующую Конституции РФ и международному трудовому праву. Необходимо в ТК РФ в целом отказаться от договорных оснований (условий) заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, ограничившись только законными обязательными основаниями (условиями) заключения срочного трудового договора, предусмотренными ТК РФ и иными федеральными законами.
Во-вторых, изложить ч. 2 ст. 58 ТК РФ в следующей редакции: «Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных статьей 59 настоящего Кодекса».
В-третьих, дополнить действующую ч. 1 ст. 59 ТК РФ следующими обязательными законными основаниями (условиями) заключения срочного трудового договора, предусмотренными в настоящее время п. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ («с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законом, разрешена работа временного характера»), а также п. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ («с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном настоящим Кодексом или иными федеральными законами»). Следует исключить из ТК РФ и иных соответствующих федеральных законов правовые нормы, согласно которым с лицами, избранными по конкурсу, может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. С такими лицами может быть заключен только срочный трудовой договор до проведения очередного конкурса. Последующий конкурс вновь должен выявить из всех возможных претендентов на данную должность наиболее подготовленное лицо. Причем участники конкурса должны находиться в равном правовом положении. Работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, и иные лица, не состоящие с организацией, проводящей конкурс, в трудовых правоотношениях, изначально в нарушение Конституции РФ имеют неравные права и возможности.
В-четвертых, п. 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает такое  условие для заключения срочного трудового договора, как  «...для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг».
По существу здесь установлено не одно, а два различных основания (условия) трудового договора. Примененное законодателем весьма абстрактное оценочное понятие «обычная деятельность» без его толкования также может привести к серьезным нарушениям трудовых прав и законных интересов работников. Кроме того, ст. 49 ГК РФ не содержит оценочного понятия «обычная» деятельность. Отсюда юридическое лицо выполняет не «обычную» деятельность, а деятельность, соответствующую уставным целям. Более того, поскольку, как правило, юридическое лицо имеет право заниматься «любыми видами деятельности, не запрещенными законом», постольку на практике всегда будет возникать вопрос: выходит ли юридическое лицо за рамки «обычной» деятельности? В результате такое законодательное решение может способствовать возникновению множества трудовых споров и нарушению действительных трудовых прав и законных интересов работников. Вероятно, необходимо заменить слова  «обычная деятельность» на «уставная деятельность».
Вызывает сомнение и второе основание, установленное в этом пункте. Во-первых, ТК РФ устанавливает другой срок «временных» работ - до двух месяцев. Во-вторых, по своему характеру действительно временные работы не могут быть основаны на выполнении работодателем постоянных уставных функций. В-третьих, примененное законодателем оценочное понятие «заведомо» также является весьма дискуссионным. В действительности работодатель, приступая к выполнению каких-либо работ или услуг, вряд ли может «заведомо» с абсолютной точностью определить их «временный, до года» характер. Только рынок сможет подтвердить необходимость и рентабельность выполнения тех или иных работ либо услуг. В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами и возражениями следует  из п. 5 ч.1 ст. 59 ТК РФ эту формулировку исключить.
В-пятых, много споров вызывал ранее и будет порождать в будущем п. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ». На практике это обычно приводит к тому, что трудовой договор заключают на срок до двух месяцев с целью своеобразного и незаконного «испытания» работника, хотя работа по своему характеру является постоянной. Из-за отсутствия в российском федеральном законодательстве перечня временных работ работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно определяет вид временной работы, кого принимать на временную работу, а кого на другой вид работы.
С целью избегания возможного злоупотребления работодателем правом на заключение срочного договора на время выполнения временных работ,  необходимо в гл. 45 ТК РФ дать аутентичное толкование оценочного понятия «временная работа», а именно:  «Временными признаются работы, которые в силу объективных организационных, технологических, профессиональных и иных условий выполняются в течение периода, не превышающего двух месяцев».

 Список использованных источников

Нормативные правовые акты
1.	Всеобщая декларация прав человека (принята 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН) // Российская газета.- 1995.- 5 апреля.
2.	Рекомендация МОТ № 166 от  22 июня 1982 г. «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя».// Международные акты о правах человека. – М: Дело,2000.
3.	Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2001. –39 с.
4.	Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ с изм. от 06.04.2011 № 65-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
5.	Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. от 23.04.2012г. № 35-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс»
6.	О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: Федеральный закон от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ г. с изм. от 17.07.2009 № 167-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
7.	Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 года // Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, № 50,Ст. 1007 (Утратил силу с 1 февраля 2002 г.)
8.	 О трудовых пенсиях в Российской Федерации// Федеральный  закон от 17.12.2001 № 173-Ф3 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
9.	О занятости населения в Российской Федерации // Закон РФ от 19 апреля 1991 № 1032-1 с изм. от 27.02.2010 277 –ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
10.	Об альтернативной гражданской службе: Федеральный закон от 25.07.2002 с изм. от 09.03.2010 № 27 – ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
11.	Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-1 с изм. от 28.09.2010 № 243 – ФЗ // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации.- 1993.- № 33. Ст. 1318.
12.	О социальной защите инвалидов в Российской Федерации: Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181 с изм. от 09.12.2010 № 351 – ФЗ // Российская газета.- 1995.- 2 декабря.
13.	 Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26.12.95 №208-ФЗ с изм. от  01.01.2012г..// СЗ РФ.- 1996.- N 1.  Ст. 1.
14.	 О высшем и послевузовском профессиональном образовании: Федеральный  закон от 22.08.1996 № 125-ФЗ с изм. от  03.12.2011.// РГ.- 1996. - 29 авг.
15.	Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».// СЗ РФ.-2003.- №16. Ст.1539. 
16.	Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 « Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»// РГ.- 2003. -19 нояб. 

Научная литература:
1.	Бахнов М. С. Комментарий трудового договора // Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новеллы. Постатейный научно-практический комментарий / Руководитель авторского коллектива проф. В.В. Куликов. - М.: Норма, 2006 – 552 с. 
2.	Батура А.В., Потапова Л. А. Увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора // Справочник кадровика.- 2011.-№ 2.
3.	Егоров В. И. Харитонова, Ю. В. Трудовой договор: Учебное пособие. М.: Кнорус, 2007. - 388с.
4.	Ершова Е. А. Заключение срочного трудового договора // Трудовое право.- 2007.- № 2.
5.	Головина, С. Мершина, Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда. // Российская юстиция.- 2007.- № 3.
6.	Гусов К. Н. Толкунова В. Н. Трудовое право России: учебник. - М.: Проспект, 2006.
7.	Гусов К.Н., Педченко Л.А. Трудовой договор о работе по совместительству.// Справочник кадровика.- 2003.- № 4.
8.	Гуслистая Т. В. Некоторые вопросы правового регулирования срочного трудового договора. Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: материалы Международной научно-практической конференции / Т. В. Гуслистая. - М.: 2006, 256 с.
9.	Гуслистая Т. В. Особенности заключения срочного трудового договора по законодательству.// Право и государство: теория и практика.- 2006.- № 9.
10.	Гуслистая Т. В. Срочный трудовой договор. «Черные дыры» в Российском законодательстве // Право и государство: теория и практика.- 2006.- № 4.
11.	Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю. П. Орловского. М.:  Контракт, Инфра - М, 2006. 
12.	Жильцова Ю.В. Трудовые отношения: на время или навсегда.// Справочник кадровика.-2011.-№4. С. 12-34.
13.	Жильцова Ю.В. Срочный трудовой договор: оформляем, продлеваем, прекращаем.// Справочник кадровика.-2011.-№5. С. 13-31.
14.	Жильцова Ю.В. Трудовой договор: баланс ли интересов?// Справочник кадровика.-2011.-№6. С. 17-25.
15.	Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / И. А. Воробьев, Н. М. Исаева, А. В. Кирилин и др.; под общ. ред. В. И. Шкатуллы. 5-е изд., перераб. М: Норма, 2007. - 1104 с.
16.	Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /  Под общ. ред. К.Н. Гусова.-М.,2007. 
17.	Коршунова Т.Ю. Срочный трудовой договор: новый закон - новые проблемы.// Справочник кадровика.-2006.-№10. С. 8-19.
18.	Коршунова Т.Ю.  Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 7-е изд. доп. и перераб. М.: Экзамен.2007.
19.	Левиант Ф. М. Виды трудового договора. М.: Юридлит, 2008, 388 с. 
20.	Максимов Е. А. Трудовой договор: вопросы и комментарии // Трудовое право.- 2009.- № 8.
21.	Миронов В.И. Трудовое право РФ. Учебник для Вузов. Спб., Питер, 2009.
22.	Михайлов, И. Срочный договор // ЭЖ - Юрист, 2006.- № 35.
23.	Пресняков М.В. Трудовое право РФ. М.: Юристъ,2007.
24.	Судебная практика по трудовым делам. Сост. Д. И. Рогачев.- М.: Проспект, 2007,  547с.
25.	Семенихин В.В. Срочный трудовой договор.// Аудиторские ведомости.-2011.-№4. С.26-32.
26.	Трудовой договор: вопросы и комментарии // Управление персоналом.- 2009.- № 15.
27.	Трудовое право. Учебник. 3-е изд./ Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - М.: Проспект, 2008.
28.	Трудовое право РФ:  Учебник для Вузов.  2-е изд., перераб. и доп./ Под ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафронова. - М.: Высшее образование, Юрайт , 2009.
29.	Трудовое право. Учебник для ВУЗов. 4-е изд., перераб. и доп./ Под ред. К.К. Гасанова, Ф.Г. Мышко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2010.
30.	Трудовое право. Учебник. 3-е изд., пересм. и доп./Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М.: ИНФРА-М., 2011.
31.	Трудовое право России. Учебник для бакалавров./ под общ.ред. А.Я. Рыженкова, 3-е изд. испр. и доп. – М.,ЮРАЙТ. 2011.
32.	Трудовой кодекс Российской Федерации. Постатейный научно-практический комментарий / Под ред. проф. В. В. Куликова. М., 2008. - 788 с.
33.	Шкловец И. И. Практика применения трудового законодательства // Экономико-правовой бюллетень.- 2007.- № 10.
34.	Хачатурян, Ю. А. Срочный трудовой договор.//  Трудовое право.- 2009.- № 12.
35.	Харитонов М.М. Срочный трудовой договор: общие проблемы правового регулирования.// Российский ежегодник трудового права.- 2009.- № 5.
36.	Чанов С.Е. Направление на работу за границу: учтите особенности.//Справочник кадровика.-2011.-№1. С.76-85.
37.	Чиканова Л.А. «Срочные» вопросы Трудового кодекса.// Справочник кадровика.-2008.-№1. С.37-43.
38.	Юсупов В. Г., Гущина К. О. Трудовые договоры: новые требования и возможности: Справочник для работников и работодателей.  М.: Омега-Л, 2008. - 187 с. 

Материалы судебной практики
1. Определение Конституционного Суда  РФ от 15.05.2007 № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации».// Вестник Конституционного Суда  РФ.-2007. - №6. 
2.О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2// Бюллетень Верховного Суда РФ.- 2004.- № 6.
3. О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. // Российская газета.- 2006.- 31 декабря.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Обязательные (необходимые) условия
1) место работы;
2) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия;
3. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
4. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
5.Режим рабочего времени и времени отдыха;
6.Условия оплаты труда;
7. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;
8. Характер работы;
9. Другие обязательные условия.

Дополнительные (факультативные) условия
1) условие о неразглашении охраняемой законом тайны;
2) испытательный срок;
3) обучение работника за счет средств работодателя;
4) предоставление служебного жилья;
5) возмещение (полное, частичное) расходов по оплате жилья, коммунальных услуг;
6) обеспечение работника личным или корпоративным транспортом, компенсации работнику расходов на проезд на городском транспорте (на приобретение единого проездного билета, пр.);
7) обеспечение работников бесплатным горячим питанием;
8) предоставление ссуд на улучшение социально-бытовых условий;
9) оплата пребывания детей работников в детских дошкольных учреждениях;
10) оплата обучения детей в учреждениях профессионального образования, на подготовительных курсах, дотации на иное обучение детей работников;
11) уплата страховых взносов по договорам личного, работников; имущественного и иного страхования в пользу;
12) возмещение расходов на оплату услуг телефонной связи; 
13) другие условия.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

Случаи безусловного заключения срочного трудового договора
 (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)
Признаки, обусловившие срочность трудовых отношений	Случаи установления срочных трудовых отношений	Период установления срочных трудовых отношений	
Характер предстоящей работы или условия ее выполнения	Исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы	До выхода отсутствующего работника на работу (в пределах пяти лет)	
	Выполнение временных (до двух месяцев) работ	До даты, определенной трудовым договором (в пределах двух месяцев)	
	Выполнение сезонных работ	До даты, определенной трудовым договором (в пределах сезона)	
	Проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя	Период выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (в пределах пяти лет)	
	Проведение работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг	Период расширения производства или объема оказываемых услуг (в пределах одного года)	
	Выполнение работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника	Период стажировки или профессионального обучения (в пределах пяти лет)	
Категория работников	Работник направляется на работу за границу	Срок трудового договора зависит от того, в какую организацию направляется работник (в пределах пяти лет)	
	Работник поступает на работу в организацию, созданную на заведомо определенный период	Период, на который создана организация (в пределах пяти лет)	
	Работник поступает на работу в организацию, созданную для выполнения заведомо определенной работы		
	Работник принимается для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой	До даты завершения заведомо определенной работы (в пределах пяти лет)	
	Работник избран на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу	Срок избрания (в пределах пяти лет)	
	Работник поступает на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях	Срок избрания лица, деятельность которого должен обеспечивать работник (в пределах пяти лет)	
	Работник направлен органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы	Период проведения работ временного характера или общественных работ (в пределах пяти лет)	
	Работник направлен для прохождения альтернативной гражданской службы	Срок альтернативной гражданской службы (в пределах 21 месяца)	

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.
Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон 
(ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
Признаки, обусловившие срочность трудовых отношений	Случаи установления срочных трудовых отношений	Период установления срочных трудовых отношений	
Характер
предстоящей работы или условия ее выполнения	Проведение неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств	Время проведения неотложных работ (в пределах пяти лет)	
	Работа у работодателя - субъекта малого предпринимательства (индивидуального предпринимателя), численность работников которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек)	По соглашению сторон (в пределах пяти лет)	
	Работа в организации, расположенной в районах Крайнего Севера или в приравненной к ним местности, если это связано с переездом к месту работы	По соглашению сторон (в пределах пяти лет)	
Категория работников	Работник является пенсионером по возрасту	По соглашению сторон (в пределах пяти лет)	
	Работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера	Период, установленный медицинским заключением	
	Работник обучается по очной форме обучения	По соглашению сторон (в пределах пяти лет)	
Особенности будущей трудовой функции работника	Работник поступает на работу по совместительству	По соглашению сторон (в пределах пяти лет)	
	Работник принимается на должность руководителя, заместителя руководителя или главного бухгалтера организации	По соглашению сторон или на срок, указанный в учредительных документах (в пределах пяти лет)	
	Работник является творческим работником средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков или иным лицом, участвующим в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений	По соглашению сторон (в пределах пяти лет)	
	Работник избран по конкурсу на замещение соответствующей должности	По соглашению сторон, если срок не определен законом (в пределах пяти лет)	

ПРИЛОЖЕНИЕ 4.

Время прекращения срочного трудового договора

Вид срочного трудового договора	Время прекращения	
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы	Прекращается по завершении этой работы	
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника	Прекращается с выходом этого работника на работу	
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона)	Прекращается по окончании этого периода (сезона)	

УВАЖАЕМЫЙ ПРЕДСЕДАТЕЛЬ ГОСУДАРСТВЕННОЙ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ. УВАЖАЕМЫЕ ЧЛЕНЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КОМИССИИ.  РАЗРЕШИТЕ ПРЕДСТАВИТЬ ВАШЕМУ ВНИМАНИЮ ДИПЛОМНУЮ РАБОТУ, ВЫПОЛНЕННУЮ НА ТЕМУ «СРОЧНЫЙ  ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РОССИИ».
Несовершенство правового регулирования заключение срочного трудового договора во многом способствует злоупотреблению правами со стороны работодателей. Предоставленное работодателю право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает положение работника, так как на практике это приводит к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров и к ущемлению трудовых прав работников.
Очевидно, что при заключении договора гражданину достаточно сложно спорить с потенциальным работодателем об условиях и виде трудового договора. Безработица, конкуренция на рынке труда, отсутствие достаточных средств к существованию вынуждают гражданина соглашаться на заведомо невыгодные условия, иначе договор вообще не будет заключен. И хотя работник вправе впоследствии оспорить в судебном порядке правомерность заключения с ним срочного трудового договора, ссылаясь на то, что он заключал его вынужденно, доказать в суде данный факт чрезвычайно сложно,  и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из содержания   ст. 59 ТК РФ, по замыслу законодателя, должно следовать: в случае заключения срочного трудового договора по соглашению сторон срочный характер трудовых отношений может не обусловливаться ни характером работы, ни условиями ее выполнения. Однако в таком случае остается совершенно не ясным, с какой целью законодатель приводит перечень случаев, дающих возможность принять решение об установлении срочного трудового договора.  По-видимому, предполагалось, что срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон в тех случаях, когда такая возможность предусматривается ТК РФ или иными федеральными законами. Во всех остальных случаях стороны будут заключать трудовой договор на неопределенный срок. Вместе с тем представляется, что новая редакция закона не устранила существующих противоречий, а только породила новые вопросы.
	Остался нерешенным вопрос о наличии неоправданной дифференциации при заключении срочных трудовых договоров с некоторыми категориями работников, указанными в перечнях. Так, совершенно не ясно, почему срочные трудовые договоры должны заключаться с заместителями руководителей и главными бухгалтерами, лицами, поступающими на работу в субъекты малого предпринимательства, с лицами, поступающими на работу по совместительству. Заключение срочных  договоров с этими категориями не имеет объективной необходимости, а на практике диктуется лишь желанием работодателя минимизировать собственные риски, иметь дополнительные рычаги воздействия на работников. В отношении поступающих на работу пенсионеров по возрасту может быть даже   поставлен вопрос о дискриминации. По меньшей мере представляется спорным включение в ТК РФ целого ряда правовых норм, ограничивающих трудовые права работников-совместителей по сравнению с работниками по «основному» месту работы.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие итоговые предложения и выводы. Во-первых, необходимо ч. 2 ст. 59 ТК РФ в целом признать утратившей силу как не соответствующую Конституции РФ и международному трудовому праву. Необходимо в ТК РФ в целом отказаться от договорных оснований заключения срочного трудового договора по соглашению сторон (ч 2.ст.59), ограничившись только законными обязательными основаниями заключения такого договора (ч 1. ст.59).
Во-вторых, изложить ч. 2 ст. 58 ТК РФ в следующей редакции: «Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных статьей 59 настоящего Кодекса».
В-третьих, дополнить действующую ч. 1 ст. 59 ТК РФ следующими обязательными законными основаниями заключения срочного трудового договора, предусмотренными в настоящее время п. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ («с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа временного характера»), а также п. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ («с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном настоящим Кодексом или иными  ФЗ »). Следует исключить из ТК РФ и иных соответствующих федеральных законов правовые нормы, согласно которым с лицами, избранными по конкурсу, может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. С такими лицами может быть заключен только срочный договор до проведения очередного конкурса. Последующий конкурс вновь должен выявить из всех возможных претендентов на данную должность наиболее подготовленное лицо. Причем участники конкурса должны находиться в равном положении. Работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, и иные лица, не состоящие с организацией в трудовых правоотношениях, изначально в нарушение Конституции РФ имеют неравные права и возможности.
В-четвертых, п. 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает такое  условие для заключения срочного трудового договора, как  «...для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя…., а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг».
Примененное законодателем весьма абстрактное понятие «обычная деятельность» без его толкования также может привести к серьезным нарушениям трудовых прав и законных интересов работников. Ст. 49 ГК РФ не содержит оценочного понятия «обычная» деятельность. Отсюда юридическое лицо выполняет не «обычную» деятельность, а деятельность, соответствующую уставным целям. Более того, как правило, юридическое лицо имеет право заниматься «любыми видами деятельности, не запрещенными законом». Поэтому необходимо заменить слова  «обычная деятельность» на «уставная деятельность».
Вызывает сомнение и второе основание, установленное в этом пункте:
 1) ТК РФ устанавливает другой срок «временных» работ - до двух месяцев. 2)  по своему характеру действительно временные работы не могут быть основаны на выполнении работодателем постоянных уставных функций. 3) работодатель, приступая к выполнению каких-либо работ или услуг, вряд ли может «заведомо» с абсолютной точностью определить их «временный, до года» характер. Только рынок сможет подтвердить необходимость и рентабельность выполнения тех или иных работ либо услуг. В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами и возражениями следует  из п. 5 ч.1 ст. 59 ТК РФ эту формулировку исключить.
В-пятых, срочный трудовой договор  может заключаться «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ». На практике это обычно приводит к тому, что трудовой договор заключают на срок до двух месяцев с целью своеобразного и незаконного «испытания» работника, хотя работа по своему характеру является постоянной. Из-за отсутствия в российском федеральном законодательстве перечня временных работ работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно определяет вид временной работы, кого принимать на временную работу, а кого на другой вид работы.
С целью избегания возможного злоупотребления работодателем правом на заключение срочного договора на время выполнения таких работ,  необходимо в гл. 45 ТК РФ дать толкование понятия «временная работа», а именно:  «Временными признаются работы, которые в силу объективных организационных, технологических, профессиональных и иных условий выполняются в течение периода, не превышающего двух месяцев».
Таковы основные выводы  и предложения по теме проведенного дипломного исследования. Спасибо за внимание.