Содержание

Введение	3
Глава 1. Общая характеристика порядка изменения трудового договора	6                                  
1.1. Понятие  и основные признаки перевода на другую работу	6
1.2. Виды переводов в трудовом праве                                                     18
Глава 2. Особенности изменения трудового договора в отдельных случаях  31
2.1. Временный перевод - особый вид переводов на другую работу     31
2.2. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением                                                                                  40
2.3. Замещение временного отсутствующего работника                        43 
2.4.Изменения трудового договора как следствие изменений организационных  и технологических условий труда                                       52
Глава 3. Актуальные проблемы  совершенствования правового регулирования изменения   условий трудового договора                                 60                                                                                            
Заключение                                                                                                            74
Список использованной  литературы                                                                  78

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                                     83                                                                           
Введение

Одна из главных целей законодателя, касающихся реформ трудовых отношений и производных от них отношений, заключается в том, чтобы создать в стране современный цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой надлежащей квалификации, а работников - высокооплачиваемой работой и надлежащими условиями труда.
 	При заключении трудового договора его стороны достигают соглашения по определению трудовой функции работника, что соответственно обязывает работодателя использовать работника по его специальности, квалификации или должности. Предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором - одна из основных обязанностей работодателя, закрепленная в ст. 22 ТК РФ. В тоже время основным правом работника является  право требовать предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором(ст.21 ТК РФ). Сохранение стабильности трудового отношения и условий трудового договора весьма важно как для работника, так и работодателя. Длительный (постоянный) характер трудовых отношений предоставляет работодателю возможность создать эффективную систему организации труда, а также служит необходимым условием для нормальной реализации хозяйской власти работодателя. В свою очередь у работника, по общему правилу, также имеются экономические, социальные и иные интересы сохранить как существенные условия труда, так и трудовые отношения в целом.
Особого внимания к себе, при переходе к рыночной экономике, требует проблема использования трудовых ресурсов, вызванная низкой организацией труда и его недостаточной эффективностью. 
В связи с этим несомненный интерес представляют собой переводы на другую работу, как временные, так и постоянные. Они затрагивают жизненные интересы десятков миллионов тружеников, выполняющих работу на предприятиях различных форм собственности.
Некоторые авторы считают, что проблема перевода на другую работу, необоснованно «раздутая» в теории трудового права, и в условиях рынка труда, потенциальной безработицы теряет свое значение, поскольку речь идет о сохранении любой работы с учетом запросов постоянно меняющихся в условиях жесткой конкуренции. Мы же считаем, что в условиях потенциальной безработицы, с учетом запросов постоянно меняющихся в условиях жесткой конкуренции технологических  процессов институт переводов как раз и может послужить одним из средств сохранения работы. 
Согласно Трудовому Кодексу России условия договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме. Этим требованиям и запрету, установленному в ст. 60 ТК РФ, соответствуют правила изменения трудового договора, в частности переводы на другую работу, которые возможны исключительно на основании и в порядке, предусмотренными ТК РФ и другими федеральными законами.
Актуальность данной темы заключается в том, что на практике возникает ряд проблем по разграничению таких понятий как перевод на другую работу и перемещение работника на другое рабочее место. 
В связи с изложенным, целью работы является изучение правовых оснований изменения содержания трудового договора, последствий неправомерного его изменения и рассмотрение новелл  трудового законодательства .
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
-  исследовать понятие, виды, причины изменения трудовых договоров в Российской Федерации;
-    проанализировать и дать оценку законодательству, регулирующему переводы и перемещение на другую работу работника;
- рассмотреть  особенности некоторых случаев изменения трудового договора, в частности перевод по медицинскому заключению, перевод для замены временно отсутствующего работника и др.;
- выявить проблемы  законодательного регулирования  изменения трудового договора;
 - внести конкретные предложения по совершенствованию действующего законодательства, регулирующего изменение трудового договора.
Предметом исследования служат общественные отношения, возникающие в процессе правового регулирования перевода и перемещения работника на другую работу.
Объектом исследования являются нормы российского права, закрепленные в соответствующих нормативных правовых актах, и процесс их воздействия на отношения в сфере изменения определенных сторонами условий трудового договора. 
Теоретической основой  работы явились исследования И.С. Викторова, К.Н. Гусова, И.Я Киселева, А.А Курушина, М.И. Кучма, В.Ф. Лазарева, Р.З. Лившица, В.И. Миронова, Ю.П. Орловского, С.В. Передрина, И.О. Снигирева, В.Н. Толкуновой, А.А. Шепелевой и др. 
Нормативно-правовую основу исследования составили Конституция РФ, международные правовые акты, федеральные законы РФ, нормативные правовые акты СССР (как действующие, так и утратившие юридическую силу).
Структура работы обусловлена целью и задачами настоящего исследования и состоит из введения, трёх глав, шести параграфов, раскрывающих содержание темы, заключения и списка использованной литературы.  Общие выводы по теме работы представлены в заключительной части. Работа проиллюстрирована приложениями.

          Глава   1. Общая характеристика порядка изменения трудового договора

1.1 Понятие  и основные признаки перевода  на другую работу
Важнейшим принципом трудового права является принцип свободы труда, включающий право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 Трудового кодекса РФ). Это обусловливает возникновение трудовых отношений на договорной основе. Следовательно, стороны при заключении трудового договора на двусторонней основе (по взаимному соглашению) вырабатывают его условия, включая и условие о трудовой функции работника. Кроме того, статья 60 ТК РФ закрепляет принцип определенности трудовой функции, что означает запрет для работодателя требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законодательством.
Анализ соответствующих норм Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод о том, что именно сохранение стабильности условий трудового договора положено в основу правового регулирования оснований и порядка его изменения. Следует заметить, что, хотя глава 12 ТК РФ названа «Изменение трудового договора», фактически она посвящена правовому регулированию отношений, связанных с изменением условий трудового договора. Ни в одной из статей названной главы не говорится об изменении трудового договора. На это обстоятельство справедливо обращено внимание авторы в литературе.
Договорный характер установления трудовой функции и других условий трудового договора придает стабильность трудовым правоотношениям и предопределяет возможность их изменения только по взаимному согласию сторон. Соответствующая норма закреплена в ст. 72 ТК РФ: изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т.ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ. Такое соглашение обязательно должно быть заключено в письменной форме.
Как видно из содержания ст. 72 ТК РФ, понятие «перевод на другую работу» охватывается понятием «изменение определенных сторонами условий трудового договора», в то время как само такое изменение не всегда есть перевод. Иными словами, понятия «изменение определенных сторонами условий трудового договора» и «перевод на другую работу» соотносятся как общее и частное.
Понятие перевода на другую работу закреплено в ч. 1 ст. 721 ТК РФ. Согласно данной статье перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем
В статье 721 ТК РФ упоминается еще одна разновидность - перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, осуществляемый по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. Однако, в отличие от всех иных случаев перевода, в данном случае меняется субъектный состав трудовых правоотношений. Это обусловливает необходимость расторжения трудового договора по прежнему месту работы (по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и заключения трудового договора с новым работодателем. Во всех же иных случаях перевода трудовые отношения между сторонами не прекращаются, а лишь изменяются.
Следует отметить, что законодатель отказался от первоначально закрепленного в Кодексе чрезмерно широкого понимания перевода на другую работу, и это представляется совершенно оправданным. Так, по первоначальной редакции ТК РФ, если работнику поручалась работа, не соответствующая его специальности, квалификации или должности, т.е. по другой трудовой функции, либо поручение работы было связано с изменениями
существенных условий трудового договора, установленных при его заключении, то такая ситуация рассматривалась как перевод на другую работу. Иными словами, предлагалось рассматривать в качестве перевода изменение любого определенного сторонами условия трудового договора, отнесенного по первоначальной редакции ст. 57 ТК РФ к его существенным условиям (т.е. изменение не только условий о трудовой функции и структурном подразделении, как это предусмотрено в ныне действующей редакции ТК РФ, но и иных условий, таких как режим работы, размер заработной платы и др.).
Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ сузил понятие перевода на другую работу и, как видно из вышеприведенного определения перевода на другую работу, сейчас уже нет никаких оснований рассматривать в качестве такового изменение любого условия трудового договора, кроме указанных в ч. 1 ст. 72' ТК РФ. 
Исходя из этого изменение условий трудового договора можно рассматривать в широком и в узком смысле. В широком смысле под изменением условий трудового договора следует понимать изменение любого условия, обусловленного сторонами при его заключении, в том числе изменение трудовой функции работника, структурного подразделения, режима работы, оплаты труда и др. В узком смысле изменение условий трудового договора — это перевод на другую работу, под которым понимается изменение лишь прямо определенных законом условий трудового договора, а именно трудовой функции, структурного подразделения (если оно было указано в трудовом договоре) и местности, если она меняется вместе с работодателем. Такая конструкция изменения условий трудового договора представляется недостаточно четкой и последовательной. Не случайно работодатели сталкиваются с рядом проблем, связанных с применением правил изменения условий трудового договора.
Исходя из предложенного следует остановиться на понимании «изменения условий трудового договора» в узком смысле, то есть на переводе на другую работу, которому в ТК РФ уделено основное внимание. Правовому регулированию переводов на другую работу посвящены три статьи, тогда как изменению определенных сторонами условий трудового договора (то есть в широком смысле этого понятия) только одна — ст. 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Таким образом, перевод на другую работу — наиболее распространенный случай изменения условий трудового договора.
Можно сказать , что переводом на другую работу следует считать:
1) постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя; 
2) изменение структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, а также изменение работодателя как стороны трудового договора при изменении структурного подразделения, не указанного в трудовом договоре;
3) переход на постоянную работу к другому работодателю с увольнением в порядке перевода с прежнего места работы;
4) переезд работника на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность. 
Доказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет сделать вывод о наличии перевода на другую работу.
Во всех случаях, когда работнику необходимо предложить другую работу, работодатель должен соблюдать определенные требования, предусмотренные законодательством.
Во-первых, в случае постоянного перевода должность, которую работодатель предлагает работнику, должна быть вакантной. Следует помнить, что не является вакантной временно не занятая должность, например, на период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Во-вторых, работодатель должен предлагать как соответствующую квалификации работника должность или работу, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
В-третьих, работа, на которую переводится работник, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.
В-четвертых, работодатель должен предлагать работнику все отвечающие вышеназванным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В-пятых, работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором.
В зависимости от продолжительности перевода на другую работу ТК РФ предусматривает два его вида: перевод на другую постоянную работу и временный перевод на другую работу. Но прежде чем говорить об этих видах переводов на другую работу, необходимо уточнить некоторые правовые категории, характеризующие перевод как правовое явление. Прежде всего, требует уточнения категория «другая работа».
Кодекс не формулирует само понятие другой работы, которое могло бы быть общим и применяться для всех случаев перевода на другую работу независимо от основания перевода и его продолжительности. В связи с этим можно попытаться определить его через понятие перевода на другую работу, данное в ТК РФ, путем выявления элементов, характеризующих понятие другой работы. Оно включает три таких элемента: работу по иной трудовой
функции, в другом структурном подразделении и в другой местности, если работодатель переместился в эту другую местность.
Рассмотрим каждый из обозначенных элементов, входящих в понятие другой работы.
Согласно ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. В связи с этим под изменением трудовой функции и, следовательно, под другой работой надо понимать работу по иным должности, профессии, специальности; иной конкретный вид работы по сравнению с теми, которые были определены сторонами при заключении трудового договора. Иными словами, изменение хотя бы одного из составляющих понятия «трудовая функция» элементов, то есть должности, специальности, профессии, является изменением трудовой функции. Именно из такого понимания изменения трудовой функции исходит и судебная практика.
Второй элемент, входящий в понятие «другая работа», — это структурное подразделение, в котором занят работник. Как уже было сказано, понятием перевода может охватываться в т.ч. и изменение структурного подразделения, но только в том случае, если оно обусловлено соглашением сторон при заключении трудового договора.
В первоначальной редакции Кодекса было известное противоречие между нормами ст. 57 и 72 ТК РФ: с одной стороны, ст. 57 ТК РФ требовала определять в трудовом договоре место работы с указанием структурного подразделения (не устанавливая при этом никаких исключений), а с другой стороны, из ч. 3 ст. 72 ТК РФ следовало, что при неуказании в трудовом договоре структурного подразделения, расположенного в той же местности, его изменение должно рассматриваться не как перевод, а как перемещение.
Как видно, закон одновременно и требовал указывать в трудовом договоре структурное подразделение, и допускал возможность его неуказания.
Данная правовая коллизия была разрешена Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ следующим образом. В обновленной редакции ст. 57 ТК РФ закреплено: указание обособленного структурного подразделения и его местонахождения обязательно лишь в том случае, если оно расположено в другой местности. Если же структурное подразделение расположено в той же местности, что и образовавший его работодатель, то указывать его в трудовом договоре необязательно. Однако стороны трудового договора при его заключении могут прийти к решению о необходимости закрепления в нем условия о структурном подразделении, даже если оно расположено в той же местности, и соответственно в этом случае данное условие согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ включается в трудовой договор. В такой ситуации изменение структурного подразделения будет рассматриваться как перевод.
Если же структурное подразделение, расположенное в той же местности, в трудовом договоре не указано, то его изменение трактуется как перемещение. А согласно ч. 3 ст. 721 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.Поручение работнику работы на другом механизме, станке, агрегате по общему правилу не рассматривается как перевод на другую работу, а охватывается понятием «перемещение». 
Если сопоставить предусмотренные законом понятия «перевод на другую работу» и «перемещение», то очевидно, что в основе их различия лежит не существо явления, а некий формальный момент — зафиксировано или нет данное условие в трудовом договоре. При этом устная договоренность о конкретном структурном подразделении и выполнение работы именно в данном конкретном структурном подразделении при решении вопроса о том, является его изменение переводом на другую работу или это перемещение, во внимание не принимаются. Иными словами, если фактическая договоренность работника и работодателя о работе в конкретном структурном подразделении имела место (а это именно так, если работник реально занят в данном структурном подразделении), но в трудовом договоре это прямо не зафиксировано (например, стороны при оформлении трудового договора не придали данному обстоятельству должного значения), изменение структурного подразделения нельзя считать переводом на другую работу. Вместе с тем от этого, как уже отмечалось, зависит порядок изменения данного условия (по соглашению сторон или без согласия работника).
Насколько такое положение можно признать справедливым? Полагаем, что ответ на этот вопрос не может быть положительным, прежде всего, потому, что оно не соответствует общим требованиям об изменении условий трудового договора, установленным ст. 72 ТК РФ. Согласно названной статье изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. При этом не оговаривается, что имеются в виду только те условия, которые прямо зафиксированы в трудовом договоре как документе. Не предусмотрено это и в ст. 74 ТК РФ, посвященной изменению определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Такая оговорка сделана лишь применительно к понятию перевода на другую работу. Однако учитывая, что перевод — это частный случай изменения обусловленных сторонами условий трудового договора, к нему должны применяться общие правила. И если уж закон включает в понятие перевода на другую работу изменение структурного подразделения, то оно (такое изменение) должно рассматриваться как перевод на другую работу. Иначе говоря, другой должна признаваться работа в ином структурном подразделении независимо от того, в какой форме — письменно или устно — была выражена договоренность сторон о конкретном структурном подразделении при заключении трудового договора.
Правомерность данного вывода подтверждается, хотя и косвенным образом, наличием в трудовом законодательстве такого явления, как признание заключением трудового договора фактического допущения к работе, причем на тех условиях, на которых работник приступил к исполнению трудовых обязанностей. Иными словами, сам факт работы в конкретном структурном подразделении необходимо рассматривать как обусловленное соглашением сторон условие о структурном подразделении.
Следующий элемент, входящий в понятие «другая работа», — это, как уже отмечалось, местность, в которой располагается работодатель. Изменение местности расположения работодателя согласно ст. 721 ТК РФ влечет за собой перевод работников на другую работу, то есть работа у того же работодателя, переместившегося в другую местность, — это другая работа (под другой местностью принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Такой подход законодателя к определению перевода на другую работу вполне логичен, поскольку он затрагивает существенные права работников и влечет ряд проблем, связанных, в частности, с семейными отношениями, транспортом, жильем на новом месте и др. Однако представляется неоправданным признание переводом на другую работу перевода в другую местность только вместе с работодателем. В реальной жизни нередки случаи, когда сам работодатель не переезжает в другую местность, но есть необходимость в выполнении работником постоянно его трудовой функции в филиале или представительстве работодателя, расположенных в другой местности. В определенных законом случаях работодатель обязан предложить работнику работу в другой местности, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (например, в случаях, указанных в ст. 74, 81, 83 и 84 ТК РФ). Возможна и ситуация, когда работодатель поручает работнику выполнение его трудовой функции постоянно в организации, расположенной в другой местности (например, для постоянного контроля и оказания помощи этой организации во внедрении разрабатываемых организацией-работодателем технологий или оборудования). Поскольку с точки зрения закона переезд работника в другую местность не вместе с работодателем не считается переводом, возникает вопрос, как его следует квалифицировать.
Очевидно, в первом случае можно было бы говорить об изменении структурного подразделения, но изменение структурного подразделения признается переводом только в том случае, если структурное подразделение, в котором занят работник, указано в трудовом договоре. Если же оно в нем не указано, такую ситуацию следует считать перемещением, что само по себе абсурдно, и кроме того, перемещение допускается только в той же местности.
Что касается второй ситуации, то здесь все еще более неопределенно, ибо в другой местности, куда направлен работник, отсутствует и структурное подразделение работодателя. В связи с этим речь может идти только об изменении рабочего места, но это в соответствии с законодательством также возможно только у того же работодателя и в той же местности. Таким образом, включая в понятие перевода на другую работу перевод в другую местность только вместе с работодателем, законодатель не учел реалии сегодняшнего дня и тем самым создал определенные трудности в решении задачи рационального и эффективного использования кадров.
В связи с этим полагаем, что переводом на другую работу следует признавать любой перевод в другую местность независимо от того, перемещается в эту местность сам работодатель или работник переводится в структурное подразделение работодателя, расположенное в другой местности, или в другой местности, куда направлен работник, ему предоставлено только рабочее место.
Не определяя общего понятия «другая работа», ТК РФ вместе с тем дает некоторое уточнение другой работы применительно к правовому регулированию отношений, связанных с расторжением трудового договора Согласно ч. 3 ст. 81 под другой работой, которую работодатель должен предложить работнику, подлежащему увольнению по основаниям, предусмотренным пп. 2 или 3 ч. 1 ст. 81, следует понимать как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Аналогичное уточнение другой работы предусмотрено и в ст. 83 и 84 ТК РФ, также посвященных прекращению трудового договора.
Таким образом, уточняя понятие другой работы, Кодекс конкретизирует применительно к данным отношениям, что следует понимать под изменением трудовой функции работника, то есть определяет, на какую должность (работу) вправе претендовать работник, если по тем или иным предусмотренным законом обстоятельствам он не может продолжать работу, обусловленную трудовым договором. Как вытекает из данного уточнения, во-первых, это должна быть вакантная должность (место работы), во-вторых, соответствующая квалификации работника или нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа и, в-третьих, в той же местности или в другой, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом правило о предоставлении другой работы применительно к случаям увольнения сформулировано довольно жестко: «увольнение... допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу)». Следовательно, применительно к рассматриваемым отношениям в понятие другой работы, которую работодатель обязан предлагать работнику, не включается вышестоящая должность и вышеоплачиваемая работа.
Оправданность подобного правила вызывает сомнение, если учесть, что уровень квалификации работника может вполне соответствовать этой должности (работе), а подтверждением такого соответствия могут быть результаты аттестации, которую работник согласен пройти для перехода на эту другую должность или работу.
Вряд ли правомерно и ограничение обязанности работодателя предлагать работнику, подлежащему увольнению, работу в другой местности только случаями, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Не исключена ситуация, когда работник, чтобы получить работу, соответствующую его квалификации, готов переехать в другую местность, а при заключении трудового договора это обстоятельство не было оговорено.
В связи с этим полагаем, что во всех случаях, когда речь идет о переводе на другую работу (в том числе и в связи с предстоящим увольнением работника), должно применяться общее (единое) понятие другой работы, которое соответствовало бы определению перевода на другую работу и понятию трудовой функции, сформулированным в Кодексе.
С учетом анализа элементов, характеризующих понятие перевода на другую работу, определение другой работы можно сформулировать так: под другой работой следует понимать работу по иным должности, специальности, профессии, иной конкретный вид работы, работу в другом структурном подразделении работодателя или в другой местности по сравнению с теми, которые были обусловлены сторонами при заключении трудового договора или реально сложились на момент решения вопроса о переводе на другую работу.

  1.2. Виды переводов в трудовом праве
Исходя из закрепленного в ТК РФ понятия перевода и его разновидностей переводы по таким критериям, как продолжительность и место выполнения работы (в той же или иной местности; у того же или иного работодателя), можно подразделить на следующие:
1.	временные переводы (при этом имеетместо временное изменениетру- довой функции работника и (или) структурного подразделения, указанного в трудовом договоре);
2.	постоянные переводы на другую работу у того же работодателя (при этом имеет место постоянное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, указанного в трудовом договоре;
	3. переводы на постоянную работу к другому работодателю (в этом случае имеет место расторжение трудового договора с прежним работодателем и заключение трудового договора с новым работодателем; при этом работник может продолжить свою трудовую деятельность у нового работодателя как по той же профессии, специальности, должности, что и ранее им занимаемая, так и по иной);
   4. переводы на работу вместе с работодателем в другую местность (при этом меняется местность, где работник будет выполнять работу, а трудовая функция работника по общему правилу остается неизменной, хотя не исключен и «смешанный» вариант перевода, когда наряду с местностью меняется и трудовая функция работника).
Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но только в том случае, если меняется исключительно местность. Изменить же при этом на постоянной основе трудовую функцию работника без его согласия работодатель не вправе, как не вправе и расторгнуть трудовой договор с работником за отказ от такого изменения.
Следует учитывать, что применительно к данному виду перевода речь идет именно об изменении местонахождения работодателя, что влечет за собой необходимость перевода работника в другую местность. Данную ситуацию необходимо отличать от изменения места применения труда работника, например при работе вахтовым методом, когда специфика организации работ, режима труда и отдыха работника заключается в выполнении им работы на объектах, расположенных в разных местностях.
Можно выделить и другие критерии для классификации переводов. Так, в зависимости от причины их осуществления переводы можно подразделить на следующие:
1)	переводы, производимые по причине, связанной с личностью конкретного работника (перевод по медицинским показаниям);
2)	переводы, производимые в силу определенных причин, связанных с организацией трудового процесса (например перевод на период замещения временно отсутствующего работника).
Также в зависимости от того, кто является инициатором перевода, можно говорить о переводах:
1)	первоначальным инициатором которых выступает одна из сторон трудового договора;
2)	обусловленных какими-либо внешними причинами: например, если работодатель вынужден предлагать работнику перевод на другую работу в ситуации, когда на его место восстановлен судом работник, ранее выполнявший эту работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). В этом случае перевод, как и во всех других случаях, связанных с постоянными переводами, возможен только с согласия самого работника, а при отказе работника от перевода трудовой договор с ним в рассматриваемой ситуации прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Кстати, статья 72' ТК РФ допускает перевод работника с его письменного согласия или по его письменной просьбе на постоянную работу к другому работодателю (при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается). Возможность временного перевода работника к другому работодателю по общему правилу исключается. Временный перевод работника предполагает продолжение работы у того же работодателя. Однако отметим, что Федеральным законом от 28.02.08 № 13-Ф3 ТК РФ был дополнен главой 541 «Особенности регулирования труда спортсменов», включающей ст. 3484 «Временный перевод спортсмена к другому работодателю». Таким образом, законодатель не исключает в отдельных случаях возможность временного перевода работника к другому работодателю.
 Возвращаясь к видам переводов на другую работу, необходимо отметить, что в правовой литературе предлагаются различные их классификации: по народнохозяйственной роли; по соотношению между прежней работой, с которой работник переводился, и новой; по сроку, на который производится перевод; по источнику инициативы перевода; по причинам, их вызывающим; по целям, которые они преследуют; по тому, какой элемент содержания трудового договора меняется в результате перевода; исходя из обязательности предложения о переводе на другую работу для сторон трудового договора. Кроме того, предлагается делить переводы на другую работу в зависимости от: 1) основания и целей переводов как единого критерия (переводы в целях обеспечения интересов производства (работодателя); охраны здоровья работника, материнства; предотвращения (превенции) увольнения работника); 2) оснований прекращения трудового договора, предусмотренных в ТК РФ, в том числе: при увольнении по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников, а также вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе; при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора; при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.
Очевидно, каждый из предлагаемых критериев классификации переводов на другую работу с теоретической точки зрения представляет определенный интерес и заслуживает внимания. Вместе с тем полагаем целесообразным рассмотреть переводы на другую работу и с несколько иных позиций, а именно исходя из интереса сторон трудового договора, то есть в зависимости от того, кто заинтересован в таком переводе. На основании данного критерия переводы на другую работу могут быть подразделены на переводы в интересах работодателя или в интересах работника. Конечно, это не исключает ситуации, когда в том или ином переводе заинтересованы обе стороны трудового договора. Однако в этом случае может быть использован дополнительный критерий — интерес «в первую очередь» или «наибольший интерес», хотя, безусловно, надо иметь в виду, что подобный интерес не всегда может быть выявлен с необходимой точностью, поскольку зависит от ряда объективных факторов.
 Следует заметить, что такие критерии классификации переводов на другую работу, как интерес той или иной стороны трудового договора и их инициатива, не идентичны, как может показаться на первый взгляд. Работодатель вынужден в ряде случаев проявлять инициативу в переводе работника на другую работу и тогда, когда сам он в этом не заинтересован, но обязан в силу предписания закона. Инициатива работника также не всегда предполагает его прямой интерес в переводе на другую работу. Необходимость перевода может быть вызвана объективными причинами, не оставляющими иного выбора.
Интерес работодателя в переводе работника на другую работу всегда обусловлен объективными обстоятельствами и выражается в рациональном и эффективном распределении и использовании персонала, оптимизации его численности, сохранении наиболее квалифицированных кадров.
Что касается работника, то его интерес в переводе на другую работу может быть обусловлен как объективными причинами, не оставляющими иного выбора, так и сугубо субъективными, связанными с личными амбициями, высокой самооценкой и предпочтениями (например, стремление занять более высокую должность).
Исходя из предложенной классификации переводов на другую работу, рассмотрим их более подробно.
Как уже отмечалось, ТК РФ предусматривает возможность перевода работников на другую постоянную работу и временный перевод на другую работу. И тот, и другой виды переводов могут осуществляться как в интересах работодателя, так и в интересах работника.
Перевод на другую постоянную работу в соответствии с ТК РФ во всех без исключения случаях допускается только с согласия работника или по его просьбе и возможен:
	• в связи с повышением работника в должности или переводом на вышеоплачиваемую работу;
	• по состоянию здоровья работника в соответствии с медицинским заключением;
	• в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81);
	•	 в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81);
	• в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83);
	• в случае дисквалификации работника или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83);
	• при истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83);
	• в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83);
	• вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы (ч. 1 ст. 84);
	• по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) (ст. 74) (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 1.).
В соответствии с предложенной классификацией переводов на другую работу рассмотрим их с точки зрения интересов работодателя или работника.
К переводам на другую постоянную работу в интересах работодателя с полным основанием можно отнести только одно из указанных оснований, а именно перевод работника на вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу. Интерес работодателя в переводе работника на вышестоящую должность на первый взгляд может показаться не столь очевидным, поскольку в данном переводе может быть заинтересован и сам работник. Однако если сопоставить возможности реализации такого интереса той и другой стороной трудового отношения, то очевидно, что при отсутствии интереса со стороны работодателя перевод работника на вышестоящую должность при всем его желании не может быть осуществлен, ибо трудовое законодательство не предусматривает соответствующего права работника. В связи с этим перевод работника на другую вышестоящую должность происходит только тогда, когда в этом заинтересован именно работодатель исходя из стоящей перед ним задачи рационального и эффективного использования и распределения кадров, а также его права самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
В правовой литературе ставился вопрос о необходимости закрепления за работником права на карьерный рост (права на продвижение по службе). Высказывалось даже предложение о принятии специального нормативного акта, в котором были бы закреплены право на продвижение по службе, условия его возникновения, порядок реализации и гарантии. Однако для реализации подобных идей нет ни правовых, ни каких-либо иных оснований. Вместе с тем это не исключает права работника на самовыдвижение [права на обращение к работодателю с просьбой перевести его на вышестоящую должность (вышеоплачиваемую работу)] и обязанности работодателя рассмотреть просьбу работника и принять соответствующее решение.
Все другие основания перевода на другую постоянную работу, предусмотренные ТК РФ, следует отнести к переводам в интересах работников, поскольку именно они заинтересованы в сохранении трудовых отношений с работодателем, ибо такой перевод допускается только с согласия работников, а отказ от него влечет за собой их увольнение. Работодатель же вынужден в этих ситуациях предлагать работникам другую работу в силу требований закона.
Отдельно следует рассмотреть такие основания перевода на другую постоянную работу в интересах работников, как перевод в связи с изменением организационных или технологических условий труда, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, и переход работника на работу к другому работодателю.
Изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие подобные мероприятия) работодатель осуществляет в собственных интересах (в целях повышения эффективности производства и др.). Однако эти изменения сами по себе не являются основанием для перевода работников на другую работу. Необходимость в переводе возникает, если изменения организационных или технологических условий труда повлекли за собой изменение обусловленных сторонами условий трудового договора, а работники не согласны работать в новых условиях. При этом при проведении подобных мероприятий возможно изменение любого, за исключением трудовой функции, условия трудового договора (например, размера оплаты труда, режима рабочего времени, структурного подразделения, в котором занят работник) и это, с точки зрения закона, не считается переводом на другую работу, а следовательно, не требует согласия работника. Вместе с тем данное положение в некоторой части противоречит понятию перевода на другую работу, предусмотренному ст. 72' ТК РФ. Согласно названной статье перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Как видно из данного определения, перевод - это изменение не только трудовой функции (работы по определенной специальности, профессии или должности), но и структурного подразделения организации, если оно оговорено при заключении трудового договора. Согласно же ст. 721 перевод на другую работу допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 722, а в этой статье об обстоятельствах, указанных в ст. 74, ничего не говорится.
Таким образом, предоставляя работодателю право изменять условия трудового договора, в том числе и о структурном подразделении, в случаях, когда это обусловлено изменениями организационных или технологических условий труда, законодатель не учитывает, что изменение структурного подразделения согласно ст. 722 ТК РФ является переводом на другую работу и допускается только с согласия работника. Данное положение еще раз выявляет нечеткость и непоследовательность законодателя в правовом регулировании переводов на другую работу.
Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю лишь условно можно отнести к переводу на другую работу, поскольку, во-первых, он не отвечает понятию перевода, сформулированному в ст. 721 ТК РФ, а во-вторых, по существу, представляет собой не что иное, как расторжение трудового договора по собственному желанию работника, ибо его воля направлена именно на прекращение трудового отношения с работодателем.
Временный перевод на другую работу в соответствии с ТК РФ допускается по соглашению сторон и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Согласно ч. 1 ст. 722 ТК РФ по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. С точки зрения интересов сторон трудового договора такой перевод безусловно представляет собой перевод в интересах работодателя, ибо именно от работодателя зависит возможность этого перевода. Закон не называет конкретных оснований такого перевода, поэтому работодатель вправе предложить работнику временный перевод на другую работу исходя из любых конкретных обстоятельств, если считает это необходимым: например, перевод на вакантную должность на время, пока на эту должность не будет подобран другой работник, или на время отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность). Не определяя конкретных оснований для данного перевода, закон устанавливает предельный срок, на который он допускается. Как общее правило продолжительность перевода не должна превышать одного года. Исключение установлено для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. В таком случае срок перевода может быть и более одного года. Это зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.
В пределах установленного законом годичного срока стороны должны установить конкретный срок, на который работник будет переведен на работу, не предусмотренную трудовым договором. Следует отметить, что в практике это правило далеко не всегда соблюдается. Нередки случаи, когда в приказе о переводе на другую работу делается следующая запись: «перевести на должность ... на срок до одного года». Такую практику нельзя признать правомерной, ибо она не соответствует ч. 1 ст. 722, где прямо говорится об окончании срока перевода. Кроме того, это ставит работника в весьма неопределенное положение в течение длительного периода.
По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель вправе, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Однако если срок временного перевода истек, а работник не потребовал предоставления прежней работы и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу.
Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в соответствии с ч. 2 ст. 602ТК РФ.
В отличие от временного перевода на другую работу, который допускается как на вакантную должность (место работы), так и для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется (место работы) должность, исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от своих основных обязанностей допускается только для замещения работника, за которым сохраняется должность (место работы) (например, на время командировки, отпуска, временной нетрудоспособности). Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон. Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как происходит при исполнении работником наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника в соответствии со ст. 602ТК РФ.
Перевод на другую работу по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, возможен как с согласия работника, так и без его согласия.
С письменного согласия работника, а следовательно, в его интересах может быть осуществлен временный перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 73, ч. 1 ст. 254 ТК РФ), а также в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Работодатель должен предлагать работникам перевод на другую работу в указанных случаях в силу прямого предписания закона.
Без согласия работника временный перевод на другую работу допускается в случаях, прямо указанных в законе (чч. 2, 3 ст. 722). К таким случаям относятся: катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также случаи простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны указанными чрезвычайными обстоятельствами.
Законодатель ограничивает возможность временного перевода на другую работу не только прямо предусмотренными в законе случаями, но и конкретным сроком -не более чем на один месяц. Хотя обстоятельства, послужившие причиной перевода работников на другую работу, не зависят от воли сторон, сам перевод осуществляется в интересах работодателя. Именно работодатель определяет, есть ли необходимость в переводе работников на другую работу в связи с возникшими чрезвычайными обстоятельствами, на какую конкретно работу следует перевести того или иного работника, какова продолжительность такого перевода (в рамках установленного законом ограничения) и др. При этом работник не вправе отказаться от такого перевода, если работа, на которую он переведен, соответствует его квалификации. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Поскольку переводом на другую работу считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения при продолжении работы у того же работодателя, работник не может быть переведен на работу в связи с возникшими чрезвычайными обстоятельствами к другому работодателю. Вместе с тем работодатель вправе перевести работника без его согласия на другую работу и тогда, когда чрезвычайное обстоятельство, обусловившее такой перевод, возникло в другой организации (например, в связи с пожаром в организации, осуществляющей поставки сырья организации-работодателю). Это право работодателя, как правило, не подвергается сомнению. Вместе с тем нет единой позиции по вопросу о том, вправе ли работодатель в связи с указанными чрезвычайными обстоятельствами перевести работника в подразделение организации работодателя, находящееся в другой местности, в том числе и обособленное структурное подразделение.
По мнению авторов упомянутого Комментария, у работодателя такое право есть, ибо законодатель никак не ограничивает возможность данного перевода. С такой позицией следует согласиться, поскольку действительно единственное ограничение, которое устанавливает Трудовой кодекс РФ для временного перевода работника на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ст. 722,- это невозможность перевода без письменного согласия работника на работу, требующую более низкой квалификации. Безусловно, в данном случае сохраняется и общее ограничение для перевода на другую работу, предусмотренное ст. 721 ТК РФ, то есть работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Глава  2.	 Особенности изменения трудового договора в отдельных случаях

2.1. Временный перевод как вид перевода на другую работу

Российский законодатель, учитывая потребности работодателя по оперативному и действенному руководству организацией, процессом производства, эффективному применению труда работников, постоянно совершенствует трудовое законодательство.
Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ гл. 12 «Изменение трудового договора» ТК РФ дополнена статьей 722 «Временный перевод на другую работу». Вместе с тем понятие временного перевода данная статья не дает. Его можно вывести из содержания ст. 72' «Перевод на другую работу. Перемещение».
Временным переводом у того же работодателя является:
1)	временное изменение трудовой функции работника, которая определяется как работа по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работы. Закрепление в трудовом договоре профессии рабочего и его квалификации свидетельствует, что поручение работы по той же профессии, но по иной квалификации также будет являться изменением трудовой функции;
2)	временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре;
3)	временное изменение и трудовой функции работника, и структурного подразделения, где трудится работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре.
Одновременно с сужением понятия перевода Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ расширил сферу применения временных переводов на другую работу. Так, появившаяся в ТК РФ статья         предусматривает два вида временных переводов:
1)	временные переводы на срок до одного года либо на период замещения временно отсутствующего работника, осуществляемые по соглашению сторон. Закрепление такого вида временных переводов является новеллой российского трудового законодательства (ч. 1 ст. 722ТК РФ);
2)	временные переводы на необусловленную трудовым договором работу (до одного месяца), производимые без согласия работника и только в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, либо в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества или замещения временно отсутствующего работника, если последние вызваны вышеуказанными чрезвычайными обстоятельствами (ч. 2 и 3 ст. 72.2.            ТК РФ). (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 3).
Применение норм о временных переводах вызывает много вопросов на практике, особенно это касается временных переводов, предусмотренных ч. 1 ст. 72.2.  ТК РФ. Как уже было сказано, в ней установлена возможность перевода работника на срок до одного года у того же работодателя либо перевода для замещения временно отсутствующего работника. В последнем случае срок перевода истекает с выходом на работу отсутствующего работника. В обоих случаях перевод может осуществляться только по письменному соглашению сторон. Нужно иметь в виду, что такое соглашение должно быть достигнуто сторонами как по самому факту осуществления перевода, так и по вопросу о его продолжительности. Если стороны достигли между собой соглашения о переводе на какой-то определенный срок, то этот срок не может быть впоследствии изменен волеизъявлением одной из сторон. Закон не предусматривает возможности досрочно прекратить действие соглашения о временном переводе по желанию лишь одной стороны трудового договора. Очевидно, что если в такой ситуации работник не желает продолжать работу на временной должности (работе), то он вправе обратиться к работодателю с просьбой о досрочном предоставлении ему прежней работы. Однако столь же очевидно, что у работодателя есть право отказать работнику в предоставлении ему прежней работы до истечения согласованного сторонами срока временного перевода. В такой ситуации работнику остается либо отработать на временной работе до истечения согласованного срока перевода, либо расторгнуть трудовой договор с работодателем по собственной инициативе.
Может возникнуть и иная ситуация: когда инициатором досрочного прекращения соглашения о временном переводе будет работодатель, в то время как работник не согласен на досрочное прекращение действия соглашения о переводе на другую работу и соответственно на предоставление ему прежней работы. В этом случае работодатель не вправе требовать от работника досрочного выхода на прежнюю работу, так как срок действия соглашения о временном переводе еще не истек. Совершенно очевидно, что и основания для расторжения трудового договора с работником в такой ситуации отсутствуют.
Сложности, возникающие с практической реализацией ст. 722 ТК РФ, связаны также с тем, что применение данной нормы фактически позволяет работодателям замаскировать установление испытательного срока работнику при переводе на другую, как правило, более сложную и ответственную работу. Как известно, закон закрепляет право работодателя устанавливать по соглашению с работником испытание только при приеме на работу (но не при переводе на другую работу). Однако ч. 1 ст. 722 ТК РФ на практике позволяет обойти этот запрет работодателям, не имеющим полной уверенности в том, справится ли работник с новой, во многих случаях более сложной работой. В такой ситуации между сторонами как раз и заключается соглашение о временном переводе работника на другую работу сроком до одного года. При этом работодатель исходит из того, что в случае если работник с новой работой не справится, по окончании срока действия соглашения о временном переводе он будет «возвращен» на прежнюю работу.
Однако при этом возможна ситуация, когда работник не пожелает вернуться к выполнению прежней работы по окончании срока действия договоренности о временном переводе, а постоянная вакансия, на которую его временно переводил работодатель, останется незаполненной. Разрешение разногласий между работником и работодателем в такой ситуации представляется не столь однозначным, как предполагалось при заключении между сторонами договоренности о временном переводе на другую работу. Кроме того, вызывает справедливые нарекания норма ч. 1 ст. 72.2.  ТК РФ: если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. К сожалению, эта норма не предусматривает обязанности работодателя информировать работника о предстоящем истечении срока временного перевода (по аналогии с предупреждением о наступающем истечении срока действия срочного трудового договора, о чем работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за три календарных дня в силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Тем самым работник фактически лишается права на своевременное получение сведений о трансформации временного перевода в постоянный, и это не соответствует первоначальной договоренности сторон, согласно которой работник переводился на другую работу временно, на определенный, согласованный сторонами срок.
Что же касается временных переводов, осуществляемых без согласия работника, на срок до одного месяца в исключительных случаях (ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ), то они и раньше предусматривались трудовым законодательством. Однако при этом закон допускал возможность таких переводов в случае «производственной необходимости», которая, в свою очередь, связывалась с такими непредвиденными обстоятельствами, как необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии и др. (ст. 74 ТК РФ в первоначальной редакции).
Теперь статья 72 ТК РФ регулирует данные переводы исходя из норм Конвенции МОТ № 29 (1930) «О принудительном или обязательном труде». Согласно п. 1 ст. 2 данной Конвенции под принудительным трудом понимается, в частности, выполнение всякой работы или службы, требуемой от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. В то же время не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Соответственно в ч. 2 ст. 722 ТК РФ установлено: работодатель вправе переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в случае катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых иных исключительных случаях. Их перечень не является исчерпывающим, но их объединяет единый критерий - они носят исключительный характер, так как ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. 
Также, исходя из положений упомянутой Конвенции МОТ, временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной остановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и другим последствиям. В связи с этим в ч. 3 ст. 722 ТК РФ установлено: при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств допускается временный перевод работника на срок до одного месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника.
Однако такой перевод, в случае когда он не вызван чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст.    ТК РФ, является неправомерным. Поэтому, чтобы избежать нарушений ТК РФ в ситуациях, не связанных с чрезвычайными обстоятельствами, необходимо осуществлять перевод работника только с его письменного согласия. Аналогично согласие работника следует получать и в той ситуации, когда действие причины, обусловившей временный перевод работника без его согласия на другую работу, продолжается свыше месяца.
Временный перевод работника на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами возможен лишь у того работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. При этом труд переведенного работника оплачивается по ставке (тарифу), установленной для выполняемой работы, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 722ТК РФ).
Во всех случаях перевода работа не может быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. В тех ситуациях, когда перевод производится в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, что вызвано чрезвычайными обстоятельствами и требует более низкой квалификации, он допускается только с письменного согласия работника.
Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу без уважительных причин - прогулом. При этом следует учитывать: согласно ст. 220 ТК РФ работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья ввиду нарушения требований по охране труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными усло- виями труда, не предусмотренными трудовым договором. И поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться этим правом и в условиях выполнения работ, вызванных переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, то отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2.  ТК РФ по указанным причинам является обоснованным (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Статья 73 ТК РФ посвящена переводу на другую работу работника, нуждающегося в таком переводе согласно медицинскому заключению. Данная статья предусматривает возможность перевода работника не только на другую постоянную аботу, но и на временную, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе. О таком переводе поговорим особо в одном из параграфов этой главы.
Особый интерес вызывает положение о временных переводах профессиональных спортсменов (ст. 3484 ТК РФ). Временный перевод спортсмена осуществляется в случае, когда работодатель не имеет возможности обеспечить ему участие в спортивных соревнованиях. Для перевода нужно письменное согласие спортсмена и согласование этого вопроса между работодателями. Имеет смысл сопоставить данную норму со ст. 721 ТК РФ, где закреплено, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Иное правило зафиксировано в ст. 3484: при переводе спортсмена к другому работодателю действие первоначального трудового договора приостанавливается, а не прекращается, как это происходит при переводе в порядке ст. 721 ТК РФ.
Следует отметить, что термин «приостановление трудового договора» впервые употребляется именно в ст. 3484 ТК РФ. Ранее в юридической литературе высказывалось мнение о том, что «приостановление - «безусловно, основание изменения трудового договора, и в качестве правоизменяющего факта оно должно установлено Трудовым кодексом РФ».
В случае же досрочного прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода по любому основанию, предусмотренному ТК РФ, первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме со следующего рабочего дня. Если же по истечении срока временного перевода спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и ни спортсмен, ни один из работодателей не требуют прекращения трудового договора, заключенного по месту временной работы, первоначальный трудовой договор прекращается, а договор, заключенный по временному месту работы, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такового - на неопределенный срок.
Итак, законодатель предусмотрел довольно гибкую схему временного перевода спортсмена, предоставив ему возможность работать у другого работодателя, не прекращая трудовых отношений с первым работодателем.
Позволим себе не согласиться с мнением о том, что временный перевод спортсмена возможен и без учета его квалификации и специальности, поскольку ТК РФ не оговаривает, на какую работу может переводиться работник. Подобный вывод, как представляется, противоречит цели временного перевода - обеспечение возможности участия спортсмена в соревнованиях, поскольку такая возможность отсутствует у работодателя. В противном случае работодатель мог бы осуществить и внутренний перевод, не принимая во внимание квалификацию и специальность работника.
Несмотря на то, что временный перевод спортсмена осуществляется в первую очередь в его интересах, для работодателя он тоже имеет свои плюсы. Так, отсутствие у работодателя возможности обеспечить участие спортсмена в соревнованиях означает неисполнение условий трудового договора в части предоставления работы по обусловленной трудовой функции. Фактически это значит, что у работника возникает простой, который работодатель должен оплатить, то есть понести экономически невыгодные расходы. Временный перевод позволяет и работнику не утратить профессиональные навыки (что особенно важно для профессиональных спортсменов), и работодателю избежать издержек в виде оплаты времени простоя.
Таким образом, с введением ст. 3484 ТК РФ появился новый вид переводов -временный перевод к другому работодателю. Подобный перевод, как представляется, нельзя рассматривать как изменение трудового договора, под которым понимается изменение его содержания. Изменения стороны договора также не происходит, поскольку существуют два самостоятельных договора, действие одного из которых приостановлено. 
Итак, временный перевод в интересах работника возможен не только в случаях, когда сам работник не способен выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию, но и тогда, когда работодатель не предоставляет работу в соответствии с заключенным трудовым договором. Ранее ст. 26 КЗоТ РСФСР допускала временный перевод работника на другое предприятие в случае производственной необходимости. Современное трудовое законодательство в определенных случаях допускает временный перевод работника, но только у того же работодателя (чч. 2, 3 ст. 722 ТК РФ).
Думается, что законодательное решение проблем временных переводов спортсменов может быть применено и к другим работникам. Так, в ст. 721 ТК РФ следует предусмотреть временный перевод к другому работодателю при временном отсутствии работы (например, при временном сокращении объемов производства) у работодателя. Это становится возможным, когда, например, у работодателей — юридических лиц один и тот же учредитель (например, муниципалитет). Наличие временных переводов позволит сократить число увольнений и будет способствовать уменьшению безработицы. В настоящее же время работодатели при таких обстоятельствах, нарушая трудовое законодательство, отправляют работников в «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы.

 2.2. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. 
Статья 73 ТК РФ регулирует ситуацию, когда работник нуждается в переводе по медицинским показателям. В данной статье четко прослеживается защитная функция трудового права. Закон обязывает работодателя перевести работника, нуждающегося в этом, с его письменного согласия на другую, не противопоказанную ему работу. Если работник нуждается во временном переводе на срок до четырех месяцев, то, отказавшись от перевода, он не потеряет свою работу. Работодатель в этом случае обязан отстранить работника на срок, указанный в медицинском заключении, с сохранением места работы (должности). Если работник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев и он отказывается от предложенной ему работы или подходящая работа отсутствует у работодателя — трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Законодатель в рассматриваемой ситуации проявил необходимую гибкость, стараясь сохранить баланс двух функций трудового права: с одной стороны, защитив интересы работника, предоставив ему возможность поправить здоровье, не потеряв работу, если работник вскоре вновь сможет выполнять свою трудовую функцию, и, с другой стороны, защитил экономические интересы работодателя, установив предельный срок отстранения работника — четыре месяца.
Согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести работника на другую работу (постоянно или временно) при наличии следующих условий:
1)	перевод необходим в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
2)	у работодателя есть соответствующая работа, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья;
3)	работник дал письменное согласие на перевод.
Следует учитывать, что медицинское заключение о нуждаемости работника в другой работе, являющееся основанием для рассматриваемого перевода, обязательно для работодателя, однако и в этом случае перевод может быть осуществлен только с письменного согласия самого работника.
Экспертиза временной нетрудоспособности производится лечащими государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, которые единолично выдают гражданам листки нетрудоспособности сроком до 30 дней, а на больший срок листки нетрудоспособности выдаются врачебной комиссией, назначаемой руководителем медицинского учреждения. 
При оформлении листка нетрудоспособности сведения о диагнозе заболевания с целью соблюдения врачебной тайны вносятся с согласия пациента, а в случае его несогласия указывается только причина нетрудоспособности (заболевание, травма или иная причина).
При отказе работника, нуждающегося по медицинскому заключению во временном переводе на другую работу, от предложенной работодателем работы или при отсутствии такой работы у работодателя, в зависимости от срока, на который необходим перевод, возможны два способа решения вопроса:
1)	если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить его от работы с сохранением места работы (должности; ч. 2 ст. 73 ТК РФ).
По общему правилу в период отстранения работника от работы в рассматриваемых случаях заработная плата не начисляется (за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором);
2)	если перевод на другую работу необходим работнику более чем на 4 месяца или же, более того, работник нуждается в постоянном переводе, то трудовой договор с ним прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Особые правила установлены для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров (ч. 4 ст. 73 ТК РФ). Трудовой договор с такими работниками, нуждающимися по медицинскому заключению во временном переводе на другую работу, при их отказе от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причем независимо от того, на какой срок этим работникам согласно медицинскому заключению необходим перевод. Однако работодатель вправе с согласия таких работников не расторгать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон.
При переводе работника в соответствии с медицинским заключением на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, средний заработок по прежней работе сохраняется до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

2.3. Замещение  временно отсутствующего работника
На практике нередки ситуации, при которых работодатель вынужден производить замену временно отсутствующего работника. Это бывает, когда работник использует ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, в период его временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, в других случаях, когда за временно отсутствующим работником в соответствии с законом сохраняется место работы.
Трудовым кодексом РФ предусмотрено несколько вариантов замещения временно отсутствующего работника:
-	временный перевод на другую работу;
-	перемещение;
-	совмещение профессий (должностей);
-	заключение срочного трудового договора на время отсутствия работника.
Разные виды замещения временно отсутствующего работника имеют много общего, что является своего рода предпосылкой для юридических ошибок, допускаемых сторонами трудового договора на практике. Вместе с тем перечисленные выше виды замещения временно отсутствующего работника существенно различаются между собой как по форме, так и по содержанию. Кроме того, Федеральный закон от 30.06.06 №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внес ряд существенных изменений в правовое регулирование замещения временно отсутствующего работника.
Как правило, для замещения временно отсутствующего работника на практике применялся временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью. До внесения изменений в ТК РФ (в 2006 г.) в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель был вправе по своей инициативе перевести работника в той же организации на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Под производственной необходимостью понималась, в частности, и необходимость замещения отсутствующего работника. Изменения, внесенные в ТК РФ в 2006 г., некоторым образом модифицировали правовой потенциал как работодателя, так и работника в рассматриваемой ситуации. Теперь нормы ТК РФ предусматривают возможность применения временного перевода как в случае производственной необходимости, так и в ситуациях, не связанных с ней.
В современных условиях временные переводы условно могут быть разделены на две группы: переводы, допускаемые по соглашению сторон (работника и работодателя); переводы, осуществляемые работодателем в одностороннем порядке по своей инициативе. В свою очередь, временные переводы по инициативе работодателя бывают двух видов: переводы, осуществляемые работодателем при отсутствии согласия работника, и переводы, допускаемые с согласия работника.
 Итак, в соответствии с ч. 1 ст. 722 ТК РФ временный перевод на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника допускается только по соглашению сторон. Ранее действовавшая норма, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, не регламентировала порядок осуществления временного перевода на другую работу по соглашению сторон, однако и не запрещала его. На практике нередко для замещения временно отсутствующего работника стороны трудового договора использовали свое право вносить соглашением сторон соответствующие изменения в трудовой договор, в т.ч. временного характера. Поэтому в рассматриваемой ситуации на основании письменного соглашения, подписываемого сторонами, могли быть на определенный срок изменены трудовая функция работника, структурное подразделение, в котором он работал, размер и формы оплаты труда и т.д.
Однако отсутствие правовых норм, устанавливающих право и порядок перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, например на период пребывания его в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, влекло за собой трансформацию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. Поэтому основанием прекращения трудового договора с работником, переведенным на другую работу, носящую временный характер, нередко являлось окончание срока его действия, обусловленное выходом на работу временно отсутствующего работника, за которым законом сохранялось место работы. Все это значительно снижало правовые гарантии работников, временно переводимых соглашением сторон на другую работу для длительного замещения временно отсутствующего работника. В настоящее время на основании письменного соглашения сторон допускается два вида временных переводов:
• на срок до одного года;
• на весь период отсутствия работника, за которым законом сохраняется место работы.
Перевод на другую работу сроком до одного года по сути ничем не ограничен. Поэтому с формальной точки зрения представляется возможным по соглашению сторон временно перевести работника как для замещения временно отсутствующего работника, так и на вакантную должность. В этой связи у работодателя появляется время для решения своих проблем, например для поиска на вакантную должность подходящего, по его мнению, работника.
Перевод на работу для замещения временно отсутствующего работника ограничен периодом отсутствия работника, за которым по закону сохраняется место работы. В этом случае сроком окончания временного перевода является дата выхода на работу временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место. Во втором случае временный перевод на другую работу допускается только для замещения временно отсутствующего работника. Очевидно, что такая форма замещения может быть использована работодателем и работником в ситуациях, когда необходимо заместить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, в связи с временной нетрудоспособностью и др. 
Таким образом, с одной стороны, законодатель увеличил продолжительность временного перевода работника на другую работу для замещения отсутствующего сотрудника до одного года и более, с другой стороны, такой перевод не допускается, если отсутствует соглашение сторон.
Необходимо обратить внимание на правовые последствия, предусмотренные ч. 1 ст. 722ТК РФ. Окончание срока перевода может повлечь за собой признание условия о временном характере такого перевода утратившим силу, а временный перевод, таким образом, будет считаться постоянным. Это происходит при наличии одновременно двух обстоятельств:
•	работодателем не предоставлена работнику прежняя работа;
•	работником не заявлено требование о предоставлении ему прежней работы.
Здесь просматривается применение аналогии закона, регламентирующего правило трансформирования срочных трудовых отношений в отношения, носящие постоянный характер, согласно которому отсутствие волеизъявления сторон (одной из сторон) трудового договора влечет за собой признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок. Это изменение, имеющее большое значение, обязывает работодателя отслеживать срок действия временного перевода. Нужно учитывать, что далеко не всегда работодателю известна дата выхода на работу работника, за которым по закону сохраняется его место работы. Например, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе прервать его по своему усмотрению в любое удобное для нее время и выйти на работу, не извещая работодателя. Дата ее выхода на работу должна служить для сторон трудового договора (работника и работодателя) основанием для окончания срока перевода на другую работу.
В отсутствие согласия работника, как и ранее, допускается временный перевод на другую работу по инициативе работодателя при необходимости замещения временно отсутствующего работника на срок, не превышающий одного месяца. При этом перевод работника разрешается на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, и согласия работника на такой перевод не требуется. Исключение составляют случаи перевода на работу, требующую более низкой квалификации, которые допускаются только с письменного согласия работника. Отсутствие письменного согласия работника на такой перевод не позволяет работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В связи с этим перевод на другую (временную) работу по инициативе работодателя, допущенный с нарушением трудового законодательства, в частности при отсутствии письменного согласия работника, является незаконным. Поэтому отказ работника от выполнения распоряжения работодателя в этом случае является правомерным, и работодатель в силу этого не вправе применять к работнику меры дисциплинарной ответственности.
Письменное согласие работника предполагает инициативу работодателя, поэтому оно может быть оформлено различными способами. В частности, работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о переводе работника для замещения временно отсутствующего работника на работу, требующую более низкой квалификации. Основанием такого приказа (распоряжения) может быть согласие работника, оформленное письменно. Так же, как и ранее, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Следует отметить, что поскольку ч. 3 ст. 722 ТК РФ не содержит никаких ограничений по количеству временных переводов, допускаемых по инициативе работодателя, сроком до одного месяца, то представляется, что такие переводы могут носить неоднократный характер. Правило, которое ранее было предусмотрено ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ, ограничивало максимально допустимую продолжительность временного перевода для замещения отсутствующего работника одним месяцем в течение одного календарного года (с 1 января по 31 декабря). Это позволяло говорить о возможности неоднократного перевода работника на другую работу для замещения отсутствующего работника, но при этом общим сроком не более одного месяца в течение календарного года. Сегодня такое утверждение ничем не подкреплено.
На первый взгляд, нововведение по сути ослабило правовые гарантии работников. Рассматриваемая норма противоречит принципу трудового права, закрепленному в ст. 2 ТК РФ, провозглашающему свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Так, по смыслу ч. 3 ст. 722 ТК РФ работодатель в отсутствие каких-либо ограничений вправе неоднократно использовать труд работника по своему усмотрению, неоднократно требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, периодами продолжительностью до одного месяца. В этом случае декларативным является предусмотренный ст. 2 ТК РФ принцип, провозглашающий обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ним. Кроме того, представляется сомнительной возможность защиты права работника требовать от работодателя предоставления ему работы, обусловленной трудовым договором. 
Однако на самом деле противоречий здесь нет. При применении ч. 3 ст. 722 ТК РФ, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, необходимо руководствоваться международными правовыми актами. Исходя из положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, предусмотренный ч. 2 ст. 722 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. «д» п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям. Учитывая большую роль международных правовых актов в регулировании трудовых отношений, следует внимательнее относиться к конвенциям, ратифицированным нашим государством и действующим на его территории.
Замещение временно отсутствующего работника возможно путем заключения с лицом, ищущим работу, срочного трудового договора на время отсутствия работника, за которым должно сохраняться место работы. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, работодатель вправе заключить срочный трудовой договор. Поскольку срок трудового договора обусловлен временным характером работы, а именно - временем отсутствия работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, то трудовой договор в этом случае следует заключать не на календарный срок, а на время отсутствия конкретного работника, с указанием занимаемой им должности. Срочный трудовой договор для замещения временно отсутствующего работника может быть также заключен с лицом, уже состоящим в трудовых отношениях (трудовой договор о работе по совместительству).
ТК РФ допускает исполнение обязанностей временно отсутствующего работника другим работником без освобождения последнего от его основной работы. В данном случае обязательным условием будет наличие согласия работника.
Так, согласно ч. 1 ст. 602 с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. При этом поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а дополнительная работа по такой же профессии (должности) - путем расширения зоны обслуживания, увеличения объема работ.
Согласно ст. 151 ТК РФ при выполнении дополнительной работы работнику должна быть установлена доплата, размер которой определяется по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Порядок оформления совмещения профессий (должностей) законом не установлен. Поэтому однозначно ответить на вопрос, требуется ли заключать дополнительное соглашение к трудовому договору о внесении в него соответствующих изменений при совмещении профессий нельзя. Согласно ст. 602 ТК РФ исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в порядке совмещения профессий (должностей) влечет за собой необходимость установления работодателем (с письменного согласия работника):
- объема и содержания дополнительной работы;
- срока, в течение которого работник будет ее выполнять.
Издавая приказ о поручении работнику исполнения обязанностей временно отсутствующего работника в порядке совмещения профессий (должностей), работодатель должен оговорить не только срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, но и размер доплаты, установленной ему соглашением сторон. Однако основанием приказа работодателя должно быть не заявление работника, а соглашение сторон. Именно двусторонним соглашением стороны в соответствии со ст. 151 ТК РФ вправе определить размер доплаты за выполнение работником дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей). Этим же документом может быть подтверждено (зафиксировано) и согласие работника на выполнение по поручению работодателя дополнительной работы по совмещаемой профессии (должности).
Совмещение профессий (должностей) по общему правилу допускается, если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.
2.4 Изменение трудового договора как следствие изменений организационных и технологических условий труда.
Экономический кризис - явление временное. Для коммерческой организации в период, когда размер прибылей резко уменьшаются, главное- сохранить бизнес, не прерывать технологические процессы, не допустить остановки производства. В условиях финансово-экономического кризиса большинство работодателей стремится уменьшить затраты на производство. Чаще всего первым в очереди возможных вариантов оптимизации становится снижение расходов на персонал. Рабочие места сокращаются, работников увольняют. Тем же, кто сохранил работу, меняют условия договора: понижают зарплату, устанавливают неполное рабочее время.
При решении вопроса о том, может ли работодатель в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, всегда нужно помнить, что общие нормы Трудового кодекса РФ исходят из неизменности трудовой функции. Так, статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом (ст. 72 ТК РФ). При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Исключение содержится в ст. 74 ТК РФ: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника. При этом имеется в виду, что изменяться могут любые условия: как обязательные, за исключением условия о трудовой функции, так и дополнительные.
Законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно и в любой момент изменять определенные сторонами условия трудового договора. Для того чтобы воспользоваться своим правом, работодателю нужно доказать наличие трех условий:
1.	Работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т. е. должность, профессия, специальность, квалификация работника, определенные трудовым договором, должны остаться неизменными.
2.	Необходимо, чтобы изменение определенных трудовым договором условий было вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, т. е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.
3.	Изменение определенных сторонами условий трудового договора не должно ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).
Как показала практика, сложности в применении рассматриваемых положений ТК РФ вызваны тем, что нет четкого законодательного определения понятия «организационные или технологические условия труда», изменение которых позволяет в одностороннем порядке менять условия заключенных с работниками трудовых договоров. Под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься введение новых технологий и изменение в связи с этим режима рабочего времени и др. Но  единой точки зрения по данному вопросу нет ни в теории, ни в практике.
Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда в рамках деятельности работодателя. В самом общем виде их можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.
Любой труд независимо от его общественной формы требует определенной организации в рамках каждого объединения работников. Такая организация предполагает:
• подбор и профессиональную подготовку кадров;
•	разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы;
•	разделение и кооперацию труда в коллективе;
•	расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними;
•	организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций;
•	создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;
•	установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;
•	организацию оплаты труда;
•	установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе.
Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур. Она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами.
Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление от 17.03.2004 №2), при возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Например, предпосылкой может стать изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Более того, в каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в строгом соответствии с процедурой, установленной ст. 74 ТК РФ. Несоблюдение такой процедуры может повлечь признание действий работодателя противоречащими закону и отмену всех принятых им решений.
Прежде всего, о предстоящих изменениях и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ. С согласия работника, работодатель может и не выдерживать этот срок. Но тогда он должен оплатить период, оставшийся до истечения 2-х месяцев.  
Законодателем установлены и иные, сокращенные, сроки предупреждения. Так, согласно ст. 306 ТК РФ работодатель - физическое лицо предупреждает работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Статья 344 ТК РФ предусматривает: в случае необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до введения изменений.
Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора вызывается объективными причинами производственного характера, то закон не требует получения согласия работника на их изменение. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу. Закон устанавливает определенные требования к такой работе: это должна быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, либо вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Законодательство не содержит определения вакантной должности. Толковые словари определяют понятие «вакансия» как наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник. При этом на работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ  , под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Предлагать вакансии в другой местности работодатель должен только в том случае, если эта обязанность возложена на него коллективным договором, соглашением или трудовым договором.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Таким образом, при ухудшении экономического положения организации изменять в одностороннем порядке условия трудового договора (в т. ч. понижать заработную плату) работодатель может только в случае, если экономические изменения повлекли за собой изменение организационных или технологических условий, которые, в свою очередь, сделали невозможным сохранение прежних условий трудового договора.
Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности, реорганизации, на наш взгляд, также можно назвать изменением определённых сторонами условий. Т.к. при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности и т.д. могут изменяться система и размер оплаты труда, режим работы, изменение должностей, профессий и др. 
В настоящее время нередки случаи изменения собственника организации, изменения ее подведомственности либо реорганизации. В ст. 75 ТК РФ законодатель предусмотрел правовые последствия таких случаев для трудовых отношений.
Как устанавливает часть первая ст. 212 ГК РФ, в РФ признаются частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. В соответствии со ст. 131 ГК РФ, право собственности на недвижимые вещи (предприятия - имущественные комплексы, используемые для осуществления предпринимательской деятельности; здания; сооружения и др.), подлежит государственной регистрации в Едином государственном реестре прав на недвижимое имущество и сделок с ним федеральным органом исполнительной власти - Федеральной регистрационной службой. 
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в соответствии с п. 4 ч.1  ст. 81 ТК РФ; (п. 32 Постановления Пленума ВС).
Другие же работники организации могут работать на прежних условиях, но если не желают работать именно по этой причине – трудовой договор с ними прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Юридическое лицо считается реорганизованным (ст. 57 ГК РФ), за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц в порядке, установленном Федеральным законом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной, регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».
В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ (в новой редакции), «изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации». Эта норма появилась в законе, вероятно, в связи с тем, что суть реорганизации заключается в том, что к возникшим в результате реорганизации юридическим лицам переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица (т.е. предусматривается обязательное правопреемство), что предусмотрено ст. 58 ТК РФ.
Факт осуществленной реорганизации юридического лица в обязательном порядке отражается в соответствующем приказе (распоряжении) работодателя, являющемся основанием для внесения изменений в трудовые договоры работников (при необходимости изменить наименование работодателя) и внесения записей о реорганизации в трудовые книжки работников, аналогичные записям об изменении наименования работодателя. Основанием для издания таких приказов будут: решение о реорганизации, принятое в установленном порядке, устав организации в новой редакции, свидетельство о государственной регистрации юридического лица, выданное соответствующей инспекцией ФНС России.
Если работник отказывается от продолжения работы в случаях изменения подведомственности организации, ее реорганизации – трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (это правило предусмотрено ч. 6 ст. 75 ТК РФ).

Глава 3. Актуальные проблемы  совершенствования правового регулирования  изменения   условий трудового договора

Применение норм о переводах работников на другую работу традиционно вызывает значительные трудности на практике. Напомним, что правовое регулирование данного вопроса относительно недавно претерпело серьезные изменения в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Упомянутый Закон изменил и дополнил нормы Трудового кодекса РФ, в том числе и гл. 12 ТК РФ  «Изменение трудового договора». Внесенные в ТК РФ поправки (в том числе о переводах на другую работу) необходимо учитывать всем правоприменителям и прежде всего работодателям. Неправильное применение данных норм либо их игнорирование чревато для работодателей ощутимыми финансовыми потерями. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель несет материальную ответственность за незаконное лишение работника возможности трудиться. Иными словами, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок, в том числе, если этот заработок не получен работником в результате его незаконного перевода на другую работу. 
Также необходимо учитывать, что, хотя переводам работников в основном посвящена гл. 12 ТК РФ, нормы о них содержатся и в некоторых других главах ТК РФ (в частности, в гл. 13 «Прекращение трудового договора», в гл. 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», в гл. 28 «Другие гарантии и компенсации»).
Рассмотрим наиболее сложные вопросы, связанные с применением норм трудового законодательства о переводах. Прежде всего, следует обратить внимание на изменение самого понятия «перевод на другую работу». В частности, первоначально понятием «перевод на другую работу» охватывалось поручение работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации или должности, т.е. по другой трудовой функции, либо связанной с изменениями существенных условий трудового договора, установленных при его заключении. Как видно, перевод на другую работу определялся широко. Это позволяло рассматривать в качестве перевода на другую работу (а, следовательно, и оформлять как перевод) изменение любых существенных условий трудового договора - как о трудовой функции и структурном подразделении организации, так и о режиме работы, о размере заработной платы и др.
Законом N 90-ФЗ от 30.06.2006 понятие «перевод на другую работу» было скорректировано. В ТК РФ появилась новая ст. 72.1, которая определила перевод на другую работу следующим образом:
«... постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем».
Следовательно, по действующей редакции ТК РФ перевод на другую работу имеет место только в случаях, когда меняется:
- трудовая функция работника; или
- структурное подразделение, в котором работает работник, при условии, что оно было указано в трудовом договоре; или
- трудовая функция работника и структурное подразделение, в котором работает работник, при условии, что оно было указано в трудовом договоре.
Значит, теперь нет никаких оснований рассматривать как перевод на другую работу изменение любого иного условия трудового договора - режима работы, размера зарплаты и др. Применительно к понятию перевода важно также учитывать изменения, затронувшие ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора». Из текста данной статьи (а вслед за этим и из определения понятия «перевод на другую работу») исчезло определение содержания трудового договора как существенные и иные (дополнительные) условия трудового договора. 
Применение конструкции «существенные условия договора», цивилистической по своей сути, оказалось невозможным к трудовому договору и не соответствовало основным началам трудового законодательства. Один из казусов, порожденных использованием конструкции «существенные условия трудового договора» применительно к переводам, заключался в следующем. 
По первоначальной редакции ст. 57 ТК РФ существенные условия трудового договора были перечислены в ч. 2 данной статьи (перечень их был дан как исчерпывающий). 
Все иные условия, которые также могли быть закреплены в трудовом договоре при условии их непротиворечия трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, социально-партнерским актам, относились к дополнительным условиям согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ. 
В частности, речь идет о таких условиях, как условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др. 
В результате исходя из первоначального определения перевода как изменения трудовой функции и (или) существенного условия трудового договора следовало, что изменение любого условия трудового договора, отнесенного ч. 2 ст. 57 ТК РФ к существенным, должно рассматриваться как перевод, а изменение всех прочих дополнительных условий, включенных в ТК РФ в силу ч. 3 ст. 57, переводом не является. 
Между тем совершенно очевидно, что конструкция «существенные условия договора» предопределяет отнесение к существенным не только тех условий, которые подлежат включению в договор согласно закону, но и всех других условий, целесообразность отражения которых в договоре признана самими сторонами. Соответственно изменение условий второй группы столь же существенно для сторон, как и изменение условий первой группы.
В настоящее время благодаря внесенным в ТК РФ изменениям условия трудового договора делятся на обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. При этом, как и прежде, изменение абсолютно любого условия должно производиться по письменному соглашению сторон. Однако, как уже было сказано, переводом на другую работу является изменение только двух условий договора - трудовой функции и (или) структурного подразделения. 
Также следует обратить внимание на то, что Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ устранил внутреннее противоречие между нормами ст. ст. 57 и 72 ТК РФ (в первоначальной ред.) относительно закрепления в договоре структурного подразделения организации. 
В первоначальной редакции ТК РФ была известная путаница, заключающаяся в том, что, с одной стороны, ст. 57 ТК РФ требовала определять в трудовом договоре место работы с указанием структурного подразделения, а с другой стороны, из ч. 3 ст. 72 ТК РФ следовало, что если структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, в договоре не указано, то его изменение будет квалифицироваться не как перевод, а как перемещение. Тем самым закон сам допускал возможность неуказания в договоре структурного подразделения, что вступало в противоречие со ст. 57 ТК РФ.
Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ разрешил данный конфликт норм ТК РФ следующим образом. В ст. 57 ТК РФ (в ред. ФЗ N 90-ФЗ) закреплено, что указание обособленного структурного подразделения организации и его местонахождения обязательно лишь в том случае, если оно расположено в другой местности. Если же структурное подразделение расположено в той же местности, что и образовавшая его организация-работодатель, указывать его в трудовом договоре необязательно. Однако стороны договора при его заключении могут прийти к решению о необходимости закрепления структурного подразделения организации в трудовом договоре, а поскольку это не ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством, то в силу ч. 3 ст. 57 ТК РФ указанное условие может быть включено в трудовой договор. 
В ситуации, когда структурное подразделение определено в трудовом договоре, а также когда его указание является обязательным в силу того, что оно находится в другой местности, изменение структурного подразделения должно квалифицироваться как перевод. Если же структурное подразделение, расположенное в той же местности, в трудовом договоре не указано, то его изменение должно расцениваться как перемещение, не требующее предварительного согласия работника.
Другой обращающий на себя внимание момент - это соотношение понятий «перевод на другую работу» и «изменение определенных сторонами условий трудового договора». Закрепленная в ст. 72 ТК РФ фраза «изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу...» позволяет заключить, что перевод на другую работу всегда охватывается понятием «изменение условий трудового договора». Однако изменение условий договора не всегда является переводом (поскольку, как мы видели, перевод на другую работу - это изменение только трудовой функции и (или) структурного подразделения организации).
Несмотря на то, что очередная редакция Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) в значительной степени трансформировала правовое регулирование переводов на другую работу, законодателю во многом так и не удалось обеспечить полноту и целостность норм об изменении трудового договора. Прежде всего, действующее трудовое законодательство не определяет, что представляет собой изменение трудового договора (дается только понятие перевода на другую работу). Это не только усложняет правильное понимание данного правового явления, но также порождает немало проблем и споров при применении трудового законодательства. Так, глава 12 ТК РФ получила наименование «Изменение трудового договора». Следовательно, законодатель должен был урегулировать в ней условия и порядок осуществления всех возможных в период действия трудового договора трансформаций. Очевидно, что любое изменение трудового договора неизбежно влечет за собой преобразования в правах и обязанностях работника и работодателя. Напомним, в ст. 57 ТК РФ законодателем выделено несколько видов условий трудового договора, образующих его содержание. Во-первых, сведения информационного характера, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ (например, место и дата заключения трудового договора, сведения о сторонах договора и др.). Во-вторых, условия, обязательные для включения в трудовой договор. Они указаны в ч. 2 ст. 57 ТК РФ (например, место работы, трудовая функция работника, дата начала работы и др.). В-третьих, дополнительные условия, сосредоточенные в ч. 4 ст. 57 ТК РФ (в частности, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны и др.). В-четвертых, производные условия (включают права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами о труде, локальными нормативными актами, коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями). Поэтому в целом в содержании трудового договора можно выделить две большие группы условий: 1) условия, вырабатываемые непосредственно самими договаривающимися сторонами (непосредственные условия); 2) условия, которые соглашением сторон непосредственно не устанавливаются, а переносятся в трудовой договор из законодательства, локальных нормативных актов и правовых актов социального партнерства (производные или внедоговорные условия).
В результате получается, что должны существовать две основные разновидности изменений трудового договора:
—	изменение непосредственных условий трудового договора;
—	изменение производных условий трудового договора.
	Однако в статьях 72-74 ТК РФ устанавливаются основные требования только к изменению определенных сторонами условий трудового договора. Следовательно, за рамками главы 12 ТК РФ остались изменения производных условий трудового договора (ведь они не определяются соглашением работодателя и работника, а являются внедоговорными).
	Это серьезный пробел в действующем трудовом законодательстве, который порождает немало других проблем. В частности, в ст. 72 ТК РФ закреплено общее правило о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению между работником и работодателем. Это вполне логично, ведь если условие установлено взаимным соглашением сторон, то и любое его преобразование должно осуществляться в том же порядке.
	Однако правила изменения непосредственных условий трудового договора не могут совпадать с процедурой трансформации производных условий, поскольку стороны о них не договариваются. Представляется, что в данном случае требование закона должно быть противоположным.
Иными словами, производные условия трудового договора (в отличие от непосредственных), по общему правилу, изменяются не по соглашению сторон, а вследствие изменения соответствующих положений трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, локальных нормативных актов, условий коллективного договора или социально - партнерских соглашений, на основе которых они были включены в трудовой договор. Например, размеры оплаты труда руководителей внебюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в силу ч. 2 ст. 145 ТК РФ определяются исключительно по соглашению сторон трудового договора. Поэтому это условие является непосредственным в трудовых договорах с данной категорией работников, а его изменение должно подчиняться общим требованиям, закрепленным в ст. 72 ТК РФ. Оплата труда руководителей бюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в силу ч. 1 ст. 145 ТК РФ производится в порядке и размерах, которые определяются соответствующими органами государственной власти или органами местного самоуправления. Следовательно, условие об оплате труда в данном случае является производным в трудовом договоре, а потому для его изменения нет необходимости соблюдать общее правило ст. 72 ТК РФ. Получается, что компетентному органу достаточно принять и надлежащим образом оформить решение об изменении условий оплаты труда руководителя бюджетной организации (его заместителя или главного бухгалтера), после чего оно должно применяться.
Таким образом, при решении вопроса о выборе процедуры изменения трудового договора необходимо правильно определить вид подлежащего трансформации условия.
Трудовой договор изменяется в различных формах, которые отличаются друг от друга характером затрагиваемых изменениями условий, порядком осуществления и юридическими последствиями. Несовершенство действующего трудового законодательства затрудняет четкое выделение этих форм, поскольку в главу 12 ТК РФ включены нормы, прямо не относящиеся к изменению трудового договора.
Из всех форм (видов) изменения трудового договора перемещение является наименее серьезной по характеру и последствиям, но наиболее простой по процедуре формой. Тем не менее, закон прямо не определяет, что представляет собой «перемещение». В ТК РФ указано: «Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора».
Опираясь на содержание приведенной нормы, можно выделить несколько основных юридически значимых признаков перемещения:
—	допустимость изменения рабочего места работника (в том числе поручение ему работы на другом механизме, агрегате, оборудовании), а также структурного подразделения, в котором трудится сотрудник;
—	неизменность работодателя;
—	неизменность определенных сторонами условий трудового договора (трудовой функции, условий оплаты труда, режима работы, гарантий, компенсаций, льгот и др.);
—	неизменность местности, в которой выполняется работа;
—	осуществление в упрощенном порядке, то есть без получения согласия работника.
	Одним из важнейших признаков перемещения следует признать, пожалуй, недопустимость изменения определенных сторонами условий трудового договора. Не случайно Конституционный Суд РФ в одном из своих определений подчеркнул, что перемещение сотрудника без его согласия допускается «лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются». Именно поэтому ранее нами было отмечено, что перемещение является наименее серьезной по характеру и последствиям формой изменения трудового договора, ведь оно не приводит к поручению работнику другой по сравнению с оговоренной трудовым договором работы. Если же изменение рабочего места или структурного подразделения приводит к корректировке какого-либо из определенных сторонами условий трудового договора, то такая ситуация уже не будет охватываться перемещением, а потому потребует совершенно другой процедуры осуществления и оформления.
	В частности, поручение сотруднику работы на другом механизме или агрегате не будет признаваться перемещением, если в результате этого не изменится трудовая функция данного работника, что будет означать поручение ему другой работы (по сравнению с оговоренной в трудовом договоре). Например, водителя, принятого на работу для управления легковым автомобилем, нельзя вдальнейшем «переместить» на грузовой автомобиль или автобус, поскольку для управления указанными транспортными средствами необходима другая квалификация. В данном случае поручение работы на другом транспортном средстве (механизме) изменяет одно из условий трудового договора — трудовую функцию работника, что недопустимо при перемещении. Не менее внимательно при перемещении необходимо относиться и к изменению структурного подразделения, поскольку оно может характеризовать не только рабочее место сотрудника, но и место его работы. А последнее, в отличие от рабочего места, не должно изменяться при перемещении.Как уже указывалось,  ст. 57 ТК РФ предусматривает два случая, когда структурное подразделение относится к условию трудового договора о месте работы. Во-первых, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В этом случае обязательное условие о месте работы должно включаться в трудовой договор с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения .Во-вторых, когда место работы уточняется в трудовом договоре посредством указания структурного подразделения и его местонахождения. В данном случае уточненное место работы относится уже к числу дополнительных, а не обязательных условий трудового договора. В обоих приведенных выше случаях структурное подразделение не может корректироваться работодателем в рамках перемещения, поскольку такие ситуации попадают под признаки другой формы изменения трудового договора — перевода на другую работу.
	Перевод, в отличие от перемещения, является более серьезной по характеру и юридическим последствиям, а также более сложной по процедуре формой изменения трудового договора. Неприятная специфика действующего трудового законодательства о переводах в том, что законодатель фактически использует само понятие «перевод» в разных аспектах и значениях, что затрудняет его однозначное понимание и применение на практике. Сначала в Трудовом кодексе РФ дано определение перевода на другую работу: это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу, такой перевод допускается только с письменного согласия работника. На основе легального определения перевода на другую работу можно выделить его юридически значимые признаки:
—	допустимость постоянного или временного изменения трудовой функции работника (то есть должности, профессии, специальности или вида порученной работы) и (или) указанного в трудовом договоре структурного подразделения, в котором трудится сотрудник;
—	допустимость изменения местности, в которой выполняется работа;
—	неизменность работодателя;
—	осуществление, как правило, при наличии письменного согласия работника. 
	Буквальное толкование части 1 ст. 72.1 ТК РФ приводит к выводу, что в новой редакции ТК РФ понятие перевода на другую работу значительно сужено, поскольку теперь при таком переводе не могут измениться, в частности, следующие определенные сторонами условия трудового договора:
—	оплата труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
—	режим рабочего времени и времени отдыха (если они определялись трудовым договором);
—	гарантии и компенсации за работу в особых условиях труда (тяжелых, вредных, опасных);
—	характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);
—	обязательное социальное страхование работника.
	Теперь, если в результате изменения трудового договора какое-либо из перечисленных выше условий будет трансформироваться (что неизбежно, например, при переходе работника на вышестоящую должность), то такое изменение, в строгом смысле слова, уже нельзя будет признать переводом на другую работу. Получается, что в данном случае мы имеем дело с другой, более сложной формой изменения трудового договора, которая вообще не получила в действующем законодательстве ни особого наименования, ни детального регулирования.
	Отметим ещё раз , что в прежней редакции ТК РФ понятие перевода на другую работу было более широким и охватывало изменение не только трудовой функции работника, но и других существенных условий трудового договора. 
	Затем в части 2 ст. 72.2 и в пункте 5 части 1 ст. 77 ТК РФ понятие «перевод» используется законодателем совершенно в ином значении: «По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)». Иными словами, перевод назван уже не формой изменения трудового договора, а одним из оснований его прекращения.Это едва ли можно приветствовать, поскольку в данном случае фактически происходит подмена понятий, что усложняет понимание закона и затрудняет его применение. Куда логичнее было бы для данного случая вообще отказаться от понятия «перевод» и использовать другой термин, например: «Переход работника на постоянную работу к другому работодателю».
	И наконец, в ч. 2, 3 и 4 ст. 72.2 ТК РФ законодатель применяет еще одно понятие - перевод на не обусловленную трудовым договором работу. С одной стороны, он представлен законодателем как особая разновидность временного перевода на другую работу. Но с другой стороны, перевод на не обусловленную трудовым договором работу существенно отличается от рассмотренного выше перевода на другую работу.
На основе ч. 2,3 и 4 ст. 72.2 ТК РФ сформулируем юридически значимые признаки перевода на необусловленную трудовым договором работу:
—	применимость в исключительных обстоятельствах, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения и т.п.);
—	ограниченность во времени (до одного месяца);
—	неизменность работодателя;
—	целевой характер (для предотвращения вызвавших перевод исключительных обстоятельств или устранения их последствий);
—	возможность не получать согласие переводимого работника и не учитывать его квалификацию (кроме случаев простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника);
—	допустимость изменения любых определенных сторонами условий трудового договора (трудовой функции, структурного подразделения, местности, оплаты труда, режима работы и т.д.);
—	недопустимость оплаты труда переведенного работника в размере, который ниже величины его среднего заработка по работе, выполнявшейся до перевода.
	Исходя из перечисленных выше признаков, можно выявить явные отличия между переводом на другую работу и переводом на не обусловленную трудовым договором работу. Во-первых, перевод на другую работу может быть как постоянным, так и временным. Перевод на не обусловленную трудовым договором работу является исключительно временным. Во-вторых, перевод на другую работу допускает изменение лишь трудовой функции работника, структурного подразделения и местности, в которых выполняется работа. При переводе на не обусловленную трудовым договором работу допускается изменение любых определенных сторонами условий трудового договора. В-третьих, для правомерности перевода на другую работу не имеют значения ни причина, ни цель его осуществления. Перевод на не обусловленную трудовым договором работу, напротив, допустим лишь при наличии определенных, прямо указанных в законе причин и должен преследовать конкретные цели. В-четвертых, перевод на другую работу, по общему правилу, допускается лишь с письменного согласия работника. Для перевода на не обусловленную трудовым договором работу действует противоположное общее правило (согласие переводимого сотрудника, как правило, не требуется). В-пятых, при переводе на другую работу никаких ограничений по оплате труда законом не установлено, поскольку условие о заработной плате вообще не может изменяться при таком переводе. А при переводе на не обусловленную трудовым договором работу оплата труда переведенного сотрудника не должна быть ниже его среднего заработка.При столь существенных отличиях между двумя рассматриваемыми переводами едва ли можно согласиться с тем, что перевод на не обусловленную трудовым договором работу является всего лишь разновидностью временного перевода на другую работу. Более обоснованным представляется другой вывод - речь должна идти о двух самостоятельных видах переводов.

Заключение

Изменение трудового договора - стадия в развитии трудовых отношений, которая в наибольшей степени отражает потребности в мобильности трудовых ресурсов, что,  в свою очередь,  является условием прогресса в производстве. Законодатель предпринял серьёзные шаги к упорядочению норм, регулирующих способы изменения отношений между работником и работодателем, посвятив этому специальную главу Трудового Кодекса. В ней получили правовую оценку не только понятия, ставшие традиционными (перевод, перемещение, изменение определенных сторонами условий труда), но и те, которые были неизвестны ранее действовавшему КЗоТ РФ. Вместе с тем, нельзя признать, что у  правового регулирования этих сфер нет резервов для совершенствования.
Вопросы о переводах и перемещениях  и  на сегодняшний день представляются недостаточно проработанными, поскольку создают лазейки для обхода императивных норм трудового законодательства и многочисленных злоупотреблений. 
Проведенное исследование позволило прийти нам к некоторым самостоятельным выводам и сформулировать предложения, может не бесспорные, по совершенствованию действующего трудового законодательства: 
1.Новые редакции статей Трудового кодекса РФ, предусмотренные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, внесли серьезные коррективы в процедуры изменений трудового договора. Однако в связи с существенным разнообразием таких изменений законодатель не решился на установление единых правил оформления новых договоренностей сторон. В статье предлагаются различные варианты последовательных действий работодателя в зависимости от форм изменения трудового договора. 
Наличие в Трудовом кодексе (ТК) РФ ст. 67 и 68, посвященных форме трудового договора и оформлению приема на работу, позволяет говорить об установлении определенных правил заключения трудового договора. Подобным образом ст. 84.1 ТК РФ регулирует общий порядок оформления прекращения трудового договора. Кроме этого, законодатель предусматривает необходимость регламентировать порядок приема и увольнения работников в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). 
Однако в ситуациях, связанных с изменением трудового договора, в ТК РФ, как правило, отсутствуют процедуры и правила оформления новых договоренностей между сторонами заключенного соглашения. Впрочем, справедливости ради отметим последовательность изложения действий работодателя в ситуациях, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Следует также вспомнить ст. 72 ТК РФ, в силу которой «соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме». Данное правило, на наш взгляд,  пока что и является ключевым в классификации и оформлении изменений трудового договора.
2. В законе нет общего понятия постоянных и временных переводов( а также переводов по инициативе работника и работодателя), коль скоро нормы о разных видах перевода по признаку срока его действия размещены в отдельных статьях. Для кодифицированного акта было бы логичнее, если бы в нем  первоначально давалось единое понятие перевода, а затем названы критерии его деления на виды и условия осуществления каждого из них.
3. Следует заметить, что, хотя глава 12 ТК РФ названа «Изменение трудового договора», фактически она посвящена правовому регулированию отношений, связанных с изменением условий трудового договора. Ни в одной из статей названной главы не говорится об изменении трудового договора. На наш взгляд, это и должно отражаться в названии, а именно глава 12 ТК РФ «Изменение  условий трудового договора»,

4. В законодательстве  дается понятие перевода на другую работу, но не определяется, что же такое эта другая работа.  С учетом анализа элементов, характеризующих понятие перевода на другую работу, определение другой работы можно сформулировать ч. 5  ст. 72.1.   так: под другой работой следует понимать работу по иным должности, специальности, профессии, иной конкретный вид работы, работу в другом структурном подразделении работодателя или в другой местности по сравнению с теми, которые были обусловлены сторонами при заключении трудового договора или реально сложились на момент решения вопроса о переводе на другую работу.
5. С введением ст. 3484 ТК РФ появился новый вид переводов — временный перевод к другому работодателю. Подобный перевод, как представляется, нельзя рассматривать как изменение трудового договора, под которым понимается изменение его содержания. Изменения стороны договора также не происходит, поскольку существуют два самостоятельных договора, действие одного из которых приостановлено. Думается, что законодательное решение проблем временных переводов спортсменов (ст. 3484  ТК РФ) может быть применено и к другим работникам. Так, в ст. 722 ТК РФ следует предусмотреть временный перевод к другому работодателю при временном отсутствии работы (например, при временном сокращении объемов производства) у работодателя. Это становится возможным, когда, например, у работодателей — юридических лиц один и тот же учредитель (например, муниципалитет). Наличие временных переводов позволит сократить число увольнений и будет способствовать уменьшению безработицы. В настоящее же время работодатели при таких обстоятельствах, нарушая трудовое законодательство, отправляют работников в «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы.
	6. В части 2 ст. 72.2 и в пункте 5 части 1 ст. 77 ТК РФ понятие «перевод» используется законодателем совершенно в ином значении, иными словами, перевод назван уже не формой изменения трудового договора, а одним из оснований его прекращения. Это едва ли можно приветствовать, поскольку в данном случае фактически происходит подмена понятий, что усложняет понимание закона и затрудняет его применение. Куда логичнее было бы для данного случая вообще отказаться от понятия «перевод» и использоватьв п.5 ч.1  ст. 77  другой термин, например: «Переход работника на постоянную работу к другому работодателю».
7. Ещё один досадный пробел возник в результате введения Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ в ТК РФ новых правил о временных переводах (ст.72.2). Теперь по соглашению сторон допускаются достаточно длительные сроки временных переводов – до одного года, а для замещения отсутствующего работника – до выхода этого работника на работу (что на практике может составлять три и более года, например перевод на период отсутствия женщины в связи с отпусками по беременности и родам и по уходу за ребенком). Зачастую (особенно когда имеет место перевод на вышестоящую должность) работники сами заинтересованы во внесении соответствующей записи в трудовую книжку, поскольку это имеет положительное значение для их карьерного роста. Кроме того, правильное отражение стажа работы в трудовой книжке может иметь значение для назначения пенсии на льготных условиях. В этой связи в ст.66 ТК РФ необходимо предусмотреть возможность внесения в трудовую книжку записи не только о постоянном, но и о временном переводе. Для этого из текста ч.4 ст.66 ТК РФ достаточно исключить слово «постоянную». 

Список использованной литературы

 Нормативные правовые акты
1. Международный пакт о гражданских и политических правах [Текст]: пакт от 16.12.1966 // Бюллетень Верховного Суда РФ.- 1994.- №12.
2. О принудительном или обязательном труде [Текст]: конвенция МОТ от 1930г. №29 // Международные акты о правах человека. – М: Дело,2000.
3. Об охране заработной платы [Текст]: конвенция МОТ от 1949г. №95 // Международные акты о правах человека. – М: Дело, 2000.
4. О дискриминации в области труда и занятий [Текст]: конвенция МОТ от 1958г. №111 // Международные акты о правах человека. – М: Дело,2000.
5.Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 // Российская газета от 25 декабря 1993 - №237 – С.80
6.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. от 23.04.2012г. № 35-ФЗ. // СЗ РФ.-2002.-№1.
 7.Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 года // Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, № 50,Ст. 1007 (Утратил силу с 1 февраля 2002 г.)
8.Федеральный закон от 30 июня 2006 года № 90- ФЗ с изм. от 17.07.2009 № 167-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ» // СЗ РФ.- 2006.-№27. 
9.  Федеральный закон от 20 апреля 1996г « О занятости населения в РФ». (с изм. и доп. от 25 июля 2002г., 10 января 2003г.,  27.02.2010 277-ФЗ и др.) // www.consultant.ru.
10. Федеральный закон от 12 января 1996г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в редакции ФЗ от 21.03.2002г., 25.07.2002г.и т.д.) // www.consultant.ru.
11 Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-Ф «.О государственной гражданской службе Российской Федерации» с изм. от 13.12.2010 № 358-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
12.Федеральный закон от 25.07.2002 « Об альтернативной гражданской службе» с изм. От 09.03.2010 № 27 - ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
13.Федеральный закон  от 21.11.2011г.  № 323 «Об охране здоровья граждан» // РГ.-2011.- 23 нояб.
14.Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181 «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» с изм. от 09.12.2010 № 351- ФЗ // Российская газета, 1995, 2 декабря.
15.Федеральный закон от 21.07.1997 г. № 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним». // РГ.-30 июля.
16.Федеральноый закон от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» // СЗ.-2001.-№ 51.
17. Федеральный закон  от 28.02.08 № 13-Ф3 «О внесении изменений в Трудовой Кодекс РФ   »// СЗ.- 2008.-№ 9.Ст.812.
18.Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г.Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек: // www.consultant.ru.

 Специальная литература
1. Гайдукова Л.Н. Практический комментарий к Федеральному закону от 30.06.2006 №90-ФЗ [Текст]: Л.Н. Гайдукова, С.Е.Чанов, М.В.Пресняков и др. // Справочная правовая система «Консультант Плюс».-2007.
         2.Коршунова Т.Ю. Постатейный комментарий к Трудовому Кодексу РФ. 7-е изд. доп. и перераб.. М.: Экзамен, 2007.
3.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общей ред. В.И. Шкатуллы. 5-е изд., перераб. – М., 2007.
4.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общей ред. К.Н. Гусова.– М., 2007.
5.Маврин С.П. Трудовое право РФ. Учебник.—М: «Юрист».-2003,560с.
6. Миронов В.И. Трудовое право РФ. Учебник для ВУЗОВ. СПб, Питер, 2009.
7. Орловский Ю.П. Комментарий к трудовому кодексу М: «Инфра-М».-2006.-947с.
8. Пресняков М.В. Трудовое право РФ. М.: Юристъ, 2007.
9.Трудовое право. Учебник.  3-е изд./Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой.-М: «Проспект»,2008.
10. Толкунова В.Н. Гусов К.Н. Трудовое право России.– М., 2006. 
11.Трудовое право России. /Под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б. – М., 2005.
12.Трудовое право РФ. Учебник. 2-е изд. /Под ред. Мышко Ф.Г., Михайлова Ф.Н., Курочкиной В.В. – М., 2005
13.Трудовое право Р: Учебник для Вузов./ под ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высшее образование, Юрайт, 2009.
14. Никонов Д.А.,  Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекций. – М., 2007.
15. Трудовое право России. Учебник для ВУЗов. / Под ред. А.М. Куренного. – М., 2006.
16.Трудовое право Российской Федерации. Учебник для ВУЗов.
/ под ред. К.К. Гасанова, Ф.Г Мышко. 4--е изд. перераб. и доп. – М.,ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2010. 
17.Трудовое право России. Учебник. 3-е изд. пересм. и доп. / отв.ред. Орловский Ю.П, Нуртдинова АФ. М.,ИНФРА-М, 2011.
18.Трудовое право России. Учебник для бакалавров./ под общ.ред. А.Я. Рыженкова, 3-е изд. испр. и доп. – М.,ЮРАЙТ. 2011.
19.Архипов В.В. Понятие производственной необходимости» в современном трудовом законодательстве. // Современное право.-2005.-№4.
20.Бугров Л.Ю. Совмещение профессий и родственные ему явления в российском трудовом праве.// Российская юстиция.-2007.-№11. С. 9-12.
21. Забрамная Е.Ю. Перевод на другую работу.// Справочник кадровика.-2008.-№12. С.6-19.
22.Зыкина Т.А. Когда работодатель обязан предложить другую работу.// Справочник кадровика.-2008.-№12.С.20-23.
23.Гаврилина А.К. Временный перевод и командировка.// Справочник кадровика.-2008.-№12.С.24-33.
24.Головина С.Ю. Способы установления работникам условий труда.// Справочник кадровика.-2007.-№6.
25.Головина С.Ю. Дефекты Трудового кодекса России и способы их устранения.// Юрист.-2008.-№4.
26.Глебов В. Временный перевод в интересах работника.// Хозяйство и право. -2009.-№9.
27.Костян  И. А. Замещение временно отсутствующего работника: временный перевод. //Справочник кадровика. -2006.-№11.
28.Костян И.А. Замещение временно отсутствующего работника: перемещение, срочный трудовой договор, совмещение. // Справочник кадровика.-2006.-№12.
29.Курушин А.А. Некоторые проблемы законодательства об изменении трудового договора.// Юрист.-2008.-№4.
30.Коршунова Т.Ю. Условия договора меняет работодатель.// Справочник кадровика.-2010.-№6.
31.Коршунова Т.Ю. Увольнение в связи с отказом работать в новых условиях: актуально при кризисе.// Справочник кадровика.-2009.-№1.
32.Потапова А.В. Временный перевод по соглашению сторон считать постоянным.// Справочник кадровика.-2009.-№3.
33.Нестерова Т. Изменение трудового договора. //Законность.-2006.-№7.
34.Чиканова Л. Изменение условий трудового договора (перевод на другую работу, перемещение).// Хозяйство и право. -2009.-№9.

3. Судебная практика
1. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Текст]: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. №2 // Российская газета. – 2004.-№72.-8 апреля.
2. О внесение изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [Текст]: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006г. №63 // Справочная правовая система «Консультант Плюс». – 2007. 
3. Определение Конституционного Суда РФ от 19 июня 2007 г. № 475-0-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кулика Виктора Васильевича на нарушение его конституционных прав положениями части третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 части второй статьи 377 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации». // Справочная правовая система «Консультант Плюс». – 2007. 
4. Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2004 г. N 55-О  «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Антонова Александра Алексеевича на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации» // www.consultant.ru.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. 

ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РОССИИ.

Основание перевода	Вид перевода	Оплата труда	Статья
ТК РФ	
	временный	постоянный			
Соглашение сторон	•	•	Определяется соглашением сторон (как правило, по выполняемой работе)	Часть 1 статьи 722	
Чрезвычайные обстоятельства, при которых работник переводится без его согласия, в т.ч. для замещения временно отсутствующего работника	•		По выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе	Часть 4 ' статьи 722	
Состояние беременности (в соответствии с медицинским заключением и по заявлению женщины)	•		В размере среднего заработка по прежней работе	Статья 254	
Наличие у женщины ребенка в возрасте до полутора лет (по ее заявлению)	•		По выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе	Статья 254	
Состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением (при переводе на нижеоплачиваемую работу)	•	•	1.В течение одного месяца со дня перевода сохраняется прежний средний заработок, далее оплата производится по выполняемой работе.
1.При переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, прежний средний заработок сохраняется до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника	Статьи 73,182	
Отказ работника от продолжения работы в новых условиях		•	По выполняемой работе	Статья 74	
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами)	•		По выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе	Статья 220	
Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя		•	По выполняемой работе	Статья 81	
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации		•	По выполняемой работе	Статья 81	
Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда		•	По выполняемой работе	Статья 83	
Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору	•	•	По выполняемой работе	Статья 83	
Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ	•	•	По выполняемой работе	Статья 83	
Прекращение допуска к государственной тайне, если работа требует такого допуска		•	По выполняемой работе	Статья 83	
Нарушение установленных правил заключения трудового договора, допущенное не по вине работника		•	По выполняемой работе	Статья 84	
Отсутствие у работодателя работы, ранее занимаемой освобожденным профсоюзным работником, которая должна быть предоставлена ему по окончании срока его полномочий в выборном органе первичной профсоюзной организации		•	По выполняемой работе	Статья 375	
Достижение предельного возраста отдельных категорий работников государственных и муниципальных высших учебных заведений (ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов))		•	По выполняемой работе	Статья 332	

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

Случаи, когда работодатель обязан предложить другую работу в связи с тем, что работник не может или не желает продолжать работу на новых условиях

Основания, с которыми законодатель связывает обязанность работодателя предложить работнику другую работу	Статья ТК РФ	Правовые последствия отказа работника от перевода на другую работу или отсутствия такой работы у работодателя	
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда	Часть В ст. 74	Трудовой договор прекращается поп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	
Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя	Часть 3 ст. 81	Трудовой договор прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации	Часть 3 ст. 81	Трудовой договор прекращается по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ	
Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда	Часть 2 ст. 83	Трудовой договор прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ	
Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору	Часть 2 ст. 83	Трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ	
Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального г рава (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ	Часть 2 ст. 83	Трудовой договор прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 83 IК РФ	
Прекращение допуска к государственной тайне, если работа требует такого допуска	Часть 2 ст. 83	Трудовой договор прекращается поп. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ	
Нарушение установленных правил заключения трудового договора, допущенное не по вине работника, если это нарушение исключает возможность продолжения работы	Часть 2 ст. 84	Трудовой договор прекращается по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ	
Достижение предельного возраста отдельных категорий работников государственных и муниципальных высших учебных заведений (ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов))	Часть 12 ст. 332	Трудовой договор прекращается по п. 3 ст. 336 ТК РФ	

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.

Продолжительность временных  переводов в зависимости от основания

Основание перевода	Продолжительность перевода	
Чрезвычайные обстоятельства, когда работник переводится без его согласия	До одного месяца	
Соглашение сторон	До одного года	
Замещение временно отсутствующего работника	До выхода отсутствующего работника на работу	
Замещение временно отсутствующего работника без согласия работника при наличии чрезвычайных обстоятельств	До одного месяца	
Медицинское заключение о необходимости перевода работника на другую работу	Определяется медицинским заключением	
Медицинское заключение, предписывающее перевод беременной женщины	До начала отпуска по беременности и родам	
Наличие у женщины ребенка в возрасте до полутора лет	До достижения ребенком возраста полутора лет